Bár az egy család által birtokolt vállalatok és vállalkozások adják globálisan az összes cég 80%-át, nagyon kevés éli túl az alapító kiöregedését. Mindössze 30% éli túl az első generációváltást és csak 12% marad fent még egy ilyen után. Ezek elég lehangoló számok. Na de miért ennyire rosszak ebben a cégek?

A válasz meglepően egyszerű, a megoldás viszont összetett.

A generációváltás sok alapító és tulajdonos számára nem egy tervezett dolog.

Ennyi áll a dolog hátterében. Vannak akik csak az utolsó pillanatban kezdenek el a nyugdíjon gondolkodni, amikor már elfáradtak, és minél előbb szabadulni akarnak a cégvezetéstől. Ekkor jön be az a probléma, hogy nincs semmiféle terv az utódlásra.

Nem is akarjuk átvenni a családi bizniszt?

Igazából a cikk elején hazudtam, a helyzet még ennél is sokkal rosszabb. A hosszasan fennálló trend az volt, hogy a családi vállalkozások generációk közti átadása az esetek körülbelül harmadában valósult csak meg sikeresen. Ám, hogy tovább árnyaljam a képet, ez a szám az utóbbi 5 évben 19%-ra csökkent. A PwC felmérése szerint az Egyesült Államokban az ilyen cégek harmada rendelkezik előre kidolgozott és jól dokumentált tervvel a tulajdonosváltásra, míg globálisan csak 24% készül erre előre.

A Harvard Business Review összeszedte az okokat, amiért a cégek küszködnek a családon belüli örökléssel.

1. A tulajdonosok annyira a napi működésre fókuszálnak, hogy eszükbe sem jut a generációváltás kérdése.
2. Az idősebb generáció nem képzi a fiatalabbat, nem engedi döntési pozíciókba, nem hagyja tanulni. Eközben viszont mégis azt várja tőle hogy átvegye a helyét.
3. Vannak akik elijesztik az új generációt. Otthon a gyerekek folyton a nehézségeket, a panaszkodást hallgatják, (ez különösen igaz lehet Magyarországon), így a gyerekekben csak ez marad meg.

Ha végignézzük az okokat, láthatjuk, hogy a családon belüli utódlás már gyerekkorban elkezdődik. Amikor nem is tudunk róla, már formáljuk a gyerekeink képét és üzlethez való hozzáállását. Nem általánosan „az” üzlethez, üzleti világhoz, hanem konkrétan a vállalkozásunkhoz, amiben egy nap talán dolgoznak és amit talán vezetnek majd.

Hogy megy ez egy multinál? Vegyünk példát róluk.

2023 elején lemondott a Netflix egyik alapítója, Reed Hastings a CEO posztjáról. Hastings 1997-ben alapította társával együtt a Netflixet, azóta 3 nagy változáson is ő vezette át cégét. Az ő vezetése alatt váltott a cég a DVD postázásról az onlinestreamingre, kezdtek el eredeti tartalmat gyártani, és indította el a Netflix olcsóbb, reklámokkal támogatott előfizetését.

Vezérigazgatói posztjáról lemondva Hastings executive chairmanként marad a cégnél. A Netflix vezetését 2 társ CEO veszi át: Greg Peters, az eddigi COO, és Ted Sarandos, aki 2020 óta már társ-CEO volt Hastings mellett. Az alapító elmondta, évek óta készülnek az átállásra: ”Az igazgatótanácsunk évek óta tárgyal az utódlás tervezéséről. Ennek a folyamatnak a részeként 2020 júliusában Tedet társ-vezérigazgatóvá léptettük elő velem, Greget pedig operatív igazgatóvá. Az elmúlt 2 és fél évben egyre inkább nekik delegáltam a Netflix menedzsmentjét.”

A tanulság? Tervezni, tervezni, tervezni! Egy jó cégutódlás egy éveken át tartó folyamat, amit gondosan elterveznek és kiviteleznek a nagy cégeknél. Most mindegy, hogy épp nem családon belüli a példa.

Hogyan készítsd elő a jó generációváltást?

A legjobb esélyed, hogy egyáltalán megadd a lehetőséget a gyerekeidnek az üzleti öröklésre, ha a születésük pillanatától tudatosan kezeled a kérdést. NEM, nem azt mondom, hogy erőszakkal neveld bele őket, hogy vigyék tovább a céged, hanem azt hogy legalább figyelj oda otthon miket mesélsz, mennyit panaszkodsz vagy épp lelkesedsz a céged iránt.

A következő lépcsőfok, hogy ha valaki mutat rá hajlandóságot, megadod a szükséges eszközöket a cégvezetéshez. Megintcsak nem lehet semmit erőltetni, de ha az egyik gyerek a családban az üzleti világ felé indul érdeklődésével és tanulmányaival, a családi cég vezetéséhez szükséges skillek megadása kézenfekvő lépés. Ebbe muszáj részt venned, ugyanis vannak olyan vezetői skillek, amiket Te már alapnak veszel, de nem tanulhatók az iskolában vagy egy tanfolyamon.

Végül pedig, a konkrét utódlási folyamat. Az, hogy dolgozik veled a cégben, még nem jelenti, hogy át tudja venni azt, amikor bejelented, visszavonulnál. Engedd oda döntési helyzetekhez, lásson bele a munkádba, ne alulról figyelje milyen vezetőnek lenni. Szépen fokozatosan add át neki a hatalmat.

A legjobb, ha erre előre elkészül egy terv,

amiben le vannak fektetve bizonyos lépések, pl. a feladatkörök átvételének sorrendje. Felkészülés nélkül bedobni a mélyvízbe neki is a cégnek is borzalmas időszak lesz, teljesen mindegy, hogy esetleg veled dolgozik már 15 éve.

Tudtad? A világ legrégebbi családi tulajdonban lévő vállalatát 718-ban alapították. A japán Houshi Onsen fürdő és szálloda 46 generáció óta van az alapító családnál. Japánban több, mint 100 olyan vállalkozás is lehet, ami már 600 évnél régebb óta van egyetlen család tulajdonában.

Edukáció mindenek felett

A Wall Street Journal blogja hozta le, hogy Firenzében a jelenleg tehetős családok azoknak a leszármazottai, akik 600 évvel ezelőtt is gazdagok voltak. Az olasz kutatók szerint a firenzei adatok erőteljes bizonyítékai arra, hogy a társadalmi-gazdasági státusz hihetetlenül tartós, a társadalmi osztályok között nem olyan nagy az átvándorlás, mint azt gondoltuk eddig.

A gazdag szülők azonban nem garanciái a gazdag gyerekeknek: a Nasdaq cikke szerint a tehetős családok 70%-a a második generációra, 90%-a pedig a harmadik generációra elveszíti vagyonát. Ismerős számok nem? Úgy gondolom hatalmas párhuzam van a vállalkozás és a vagyon öröklése között, teljesen mindegy mekkora értékű cégről beszélünk.

Sikeres vállalkozók nem ritkán esnek abba a hibába, hogy a pénzzel felnövő gyerekek nem becsülik meg annak értékét így elherdálják az örökséget; nincsenek kitartásra, kemény munkára kényszerítve; vagy a szüleik nem bíznak bennük annyira hogy pénzt bízzanak rájuk. Az anyagiak tabusítása miatt elmarad a gazdagság és szegénység közötti egyik legfontosabb különbség, azaz a pénzügyi műveltség, pénzügyi edukáció.

Akár a megörökölt családi vállalkozást kell tovább fejleszteni, családi vagyont valahogy nem elherdálni, el tudjuk képzelni, hogy az fogja a legjobban venni az akadályokat, akinek megvan a megfelelő ismerete, hozzáértése a helyzet kezeléséhez. Megfelelő információk birtokában tud döntéseket hozni, befektetni, embereket vezetni. Aki erre nem készíti fel a gyerekét, hogy várja el, hogy az majd sikeresen viszi a céget? Nem, nincs a vérében a vállalkozás.

Kell-e egyáltalán családon belül maradni?

A céged eladása vagy a lehető legjobban kvalifikált alkalmazott vezetővé tétele is reális opció, viszont ösztönös késztetésünk van arra, hogy az utódunknak adjuk tovább a stafétát. Biológiai szempontból életünk egyetlen értelme az örökítóanyag továbbadása. Ez a természetes ösztön a gondolkodásunk magasabb szintjeire is begyűrűzik. A legtöbben késztetést érzünk arra, hogy tudásunkat, hitünket, vagyonunkat, műkincseinket vagy épp a vállalkozásunkat ne egy idegen vegye át, hanem a genetikai utódunk.

Alapvetően elmondható, főleg a látott számok alapján, hogy a megfelelő skillek nélküli utódnak továbbadni a céget egyet jelent annak halálával. Előfordul, hogy a cégvezető „csak úgy”, ebből a késztetésből fakadóan a gyerekeire hagyja a céget, anélkül, hogy bármiféle tudatos tervezés vagy felkészítés lett volna emögött. Ilyenkor jobb egy hűséges alkalmazottra, nem rokon résztulajdonosra vagy akár külsős befektetőre bízni a céget. Viszont a családon belüli utódlásnak, ha megfelelően van kezelve, van pár előnye:

• Ismert cégkultúra: A családtag jó eséllyel már régóta kapcsolatban van a céggel és ismeri nem csak az operatív működését, hanem a megfoghatatlan részét is. Informális kapcsolatok a beszállítókkal, partnerekkel, a dolgozók belső viszonyai, a cég által képviselt értékrend mind ott van már a fejében.
• Személyes kapcsolat az alkalmazotakkal: Ha az utód jól fel van készítve és a munkavállalók is látják ezt, sokkal könnyebben fogadják el új fönökként az utódot.
• Érzelmi kötődés: Egy családtag jó eséllyel sokkal mélyebb kötődést alakít ki a céggel, mint valaki aki „csak” munkahelyként kezeli vagy megvásárolja azt. Könnyebben veszi figyelembe a cég hosszú távú érdekeit valaki, aki családon belül örökli meg azt és érzelmileg is kötődik a céghez.

Ezek persze önmagukban kevesek ahhoz, hogy eldöntsék érdemes-e családon belül tartani a céget. Ez csak pár előny, ami amellett szól, hogy megpróbáljuk így továbbadni a vállalkozásunkat, de ezekhez kell a hosszú távú terv és tudatos készülés.

Ha a cikk hatására elgondolkodsz ezen és legalább gondolati szinten elkezded tervezni a visszavonulásod mikéntjét, már volt értelme elolvasnod. Akkor is lehet tervezni ezzel, ha még 10-20-30 éved van hátra vezetőként, nem érdemes az utolsó pillanatra hagyni. NE tartozzon a gyereked abba a 70%-ba, aki csődbe viszi a megörökölt vállalkozást.

Ez jó volt, olvasnék még!

• Hírszemle: Emoji félreértés boomer vs Z generáció, cégutódlás problémák, karácsonyi költés
• Válság idején ezt a 10 lehetőséget ki tudod aknázni vállalkozásként. Válság = lehetőség?!
• A magyar cégek 99%-a legyőzhető. A kérdés: tudsz élni a lehetőséggel?
• Pénzjutalom helyett így motiváld a munkavállalóidat. Motiváció, ösztönzés tippek

Forrás: Harvard Business Review – How to Prepare the Next Generation to Run the Family Business
Harvard Business Review – Leadership Lessons from Great Family Businesses
lucanet.com
score.org
Nasdaq
Wall Street Journal

Fotók: Canva