Egy olyan környezetben, ahol a munkatársak széleskörű feladatkörökkel és magas felelősséggel bírnak minden munkatárs szerepe kiemelt jelentőségű. Pontosan ezért, egy nem megfelelően teljesítő kolléga esete különös figyelmet igényel. A döntés, hogy bocsájtsunk-e, vagy megtartsunk egy munkatársat nem csupán rá, hanem az egész vállalat sikerére hatással lehet.

A cikket vendégszerzőnk, Bódi Gabriella, az [eureka] Consulting & Games társalapítója és CVO-ja írta.

Több száz céggel való közös munka tapasztalata alapján akkor szokott ez a kérdés előfordulni, amikor az alkalmazott nem sértett meg szabályokat vagy nem teljesít nyilvánvalóan rosszul, de mégis alulteljesít. Ez az az eset, ami sok fejtörést szokott okozni a vezetőknek és ilyenkor kezd kialakulni egy fura, feszültséggel teli légkör felek között. 

Ilyenkor szokott a lelkiismeretes vezetőkben felmerülni a gondolat, hogy a munkahelyi kereteken felül további segítséget adjanak a munkatársnak. Na de honnan lehet tudni, hogy milyen esetben érdemes további erőforrásokat fektetni a munkatárs fejlesztésébe és mikor van itt az ideje az elbocsátásnak?  

Az alábbi cikkben ennek a helyzetnek a feloldásához nyújtok segítséget. 

Mire jó a fejlesztés és mire nem?

Ha a probléma a készségekben, tudásban vagy a teljesítmény fejlődésében rejlik, a megoldás gyakran a képzés-fejlesztésben keresendő. Azonban ha a probléma az akaraterővel, vállalati kultúrával vagy a munkakörnyezettel kapcsolatos, ez nem az, amit  tanulás és fejlesztés révén megoldhatunk.

Most, hogy ezt tisztáztuk nézzük meg, hogy milyen szempontokat érdemes figyelembe venni a döntésünkhöz. 

Teljesítmény és hozzájárulás

Az alkalmazott alulteljesítésének okának megértése kritikus ahhoz, hogy megállapítsuk, hogyan közelítsük meg a problémát. Tudja-e a munkatárs teljes mértékben, hogy mik a felelősségei? Elegendő felkészítést kapott? Netán túlnőtt rajta a feladat? Gondoljunk arra is, hogy mi magunk hogyan járulhatunk hozzá a problémához. Gyakran a megfelelő vezetői hozzáállás és támogatás hiánya áll a gyenge teljesítmény mögött. Kérdezzük meg magunktól és tőle is: elég a szupervízió? Egyértelműek az elvárások? 

#tipp: kérjünk inputot a csapatunk tagjaitól, ügyelve arra, hogy ne ültessünk el bogarat a fülükbe, valahogy így: „Észrevettem, hogy a csapatunk ezen a területen nem teljesít jól. Mit gondolsz, mi lehet ennek az oka?” Kérd meg őket a megfigyeléseik megosztására, és nézd meg, felhozzák-e az alulteljesítő egyént. Ha igen, kérj konkrét példákat arra, mit tett vagy nem tett az illető.

Kapcsolódó tartalmak

• Minden Előny tartalmat elérsz ide kattintva
• Gyakorlati útmutató kapcsolatépítéshez. Networking tippek, trükkök
• Valódi szervezetfejlesztés és HR az első alkalmazottól – KKV szinten is!
• Az 5 legnagyobb szervezetfejlesztési és HR hiba, amit a kisvállalkozóknak el kell kerülniük
• Elbocsájtó szépüzenet helyett hozd ki a legtöbbet az exit interjúból!

Kiemelt kép: Canva