Előző cikkünkben összefoglaltuk, miért is kap kiemelt fontosságú szerepet a tervezési folyamat kisvállalkozások esetében, amikor képzés-fejlesztésre kerül a sor. Lefektettük a legfontosabb alapokat is, amiken már biztos léptekkel indulhatunk el a sikeres képzések és fejlesztések útján. Azonban menet közben még számos olyan dilemmával találkozhatunk, ami rossz irányba terelheti a képzések kimenetelét. Milyen eszközökhöz nyúljunk, hogyan érdemes fejleszteni, miben mérhetőek a képzések eredményei? Ebben a cikkünkben a képzés-fejlesztés sikeres megvalósításához szeretnénk iránytűt adni, többek között a lehetséges kihívások, és megoldások bemutatásával.

A cikket HR és szervezetfejlesztési partnereink, az [eureka] Consulting & Games szakértői írták.

Nyissunk az új formák felé!

Ha már átgondoltuk, hogy pontosan milyen fejlesztések állnak a vállalkozásunk érdekében, és konkrét célokat is meghatároztunk, akkor jöhet a keretek meghatározása és a forma megtalálása. Hajlamosak lehetünk a ’régi jól bevált módszerekhez’ ragaszkodni. Ne idegenkedjünk az új megoldásoktól! A helyben elérhető tudások, és a digitális tér adta potenciál szem előtt tartása egészen más kontextusba helyezheti a képzésekről alkotott elképzeléseinket.

Tipp: A sikert nem feltétlenül egy tréninget követő teszt fogja jelenteni, hiszen a használható tudás elsajátítását a munka minőségének változása, a vállalat eredményei fogják majd legjobban tükrözni!

Bódi Gabriella, az [eureka] Consulting & Games társalapítója rámutat, hogy bár a kisvállalatoknál a teljesítményértékelés formái is eltérhetnek a megszokottól, az fontos összetevője lehet a képzési-fejlesztési folyamatnak. 

„Egy KKV-nál a teljesítményértékelés, ha megvalósul, akkor érdemes összekötni a képzés-fejlesztés folyamatával. De ha még nincs is szervezetten, akkor is érdemes informális módon beszélgetésekbe, One-on-One megbeszélésekre bevinni ezt a kérdéskört.”

Kapcsolódó tartalom: Útmutató a következő one-on-one meetingedhez. Így hozd ki a legtöbbet az 1/1-es megbeszélésekből vezetőként!

A megvalósítás sarokpontjai: Kihívások és megoldások 

Ahogy a tréningek tervezésénél, megvalósításuknál is előjöhetnek nem várt akadályok, amik között vezetőként meg kell tanulnunk ügyesen irányítani; a vállalati célokat, és a kollégák szükségleteit egyaránt szem előtt tartva. De mik lehetnek ezek a kihívások, és hogyan tudunk rájuk effektíven reagálni?

1. Kihívás: A KKV-k korlátozott erőforrásai sokszor alááshatják, hogy valóban a cég és a munkavállalók számára hasznos tréninget válasszon a vezetőség. Még ha a tervezés és célkitűzés szintjén tudják is, hogy mire van szükség, a források nélkülözhetetlensége miatt hanyagolják, vagy mint kellemetlen kötelezettség jelölik ki az elvégzendő képzést.

Megoldás: Az ötletelés és egyeztetés a kollégákkal sok kiaknázatlan – akár vállalaton belüli – lehetőségre mutathat rá. Ha vezetőség nyitottan áll hozzá, és bevonódik, akkor nagyobb az esély arra, hogy a beosztottak is szívesebben szerveznek például vezetett belső tréningeket vagy workshopokat. Ezenkívül érdemes nyomon követni az online képzési lehetőségeket, amik sok esetben kedvezőbben kínálnak színvonalas képzéseket.

2. Kihívás: A tréningek kijelölésénél hajlamosak vagyunk kizárólag szakmai tréningekre szűkíteni az opciókat. Bár az vitathatatlan, hogy ezeknek a készségeknek a frissítése, fejlesztése is elengedhetetlen, a hosszútávú fejlődést – amihez nélkülözhetetlenek a soft skillek – nem támogatják kellőképpen.

Megoldás: Főként kisebb cégek esetében a vezetők soft skill tréningeken való részvétele olyan pluszt adhat hozzá a működéshez, ami tartósan fog hozzájárulni a vállalat hatékony működéséhez. 

Tipp: A CliftonStrengths módszertan különösen hasznos lehet kis- és mikrovállalkozások esetén, ahol még sok átfedés van a vállalatban betöltött szerepek között, hiszen ha azonosítjuk az erősségeinket, a munkamegosztás is gördülékenyebbé válik!

3. Kihívás: Ha túl merev kereteket adunk meg a képzések teljesítési feltételeként túl nagy stressz kerülhet a kollégákra. A túlzott szigor kontraproduktív, és inkább riasztó hatással van a résztvevőkre.

Megoldás: Próbáljunk meg olyan utakat találni a következetesség érdekében, ami nem tesz túl nagy terhet a képzésen résztvevők vállára. Már az is sokat segíthet, ha eleve rugalmasabb képzési módot választunk (mint például az e-learning anyagok). Szopkó Beatrix, az [eureka] Consulting üzletágvezetője is erre hívja fel a figyelmet:

„Ha mindenképpen szeretnék valami szigorúságot belevinni a tréningekbe, akkor az inkább legyen a gyakoriságot kifejező jelenlét, mintsem, hogy kifejezetten mi az eredmény. Ez KKV-ra kifejezetten igaz.”

4. Kihívás: Gyakran előfordulhat, hogy elfelejtjük, hogy a képzés-fejlesztési folyamat nem ér véget a tréning lezárultával. Ha nincs visszamérés, nem lesz információnk sem a tréning, sem a résztvevők által megszerzett tudás sikerességéről.

Megoldás: Ne hagyjuk figyelmen kívül a kezdetben meghatározott célok utánkövetését, – legyen az ügyfélelégedettség vagy a munkatársak visszajelzése – hiszen az szorosan hozzátartozik mind egy tréning lezárásához, mind a jövőbeli képzések előkészítéséhez.

Kapcsolódó tartalmak

• Magadnak és csapatodnak is vásárolhatsz Minner Előny előfizetést! Cikkekből, útmutatókból szedhetitek magatokra az üzleti attitűdöt és gyakorlatias vállalkozói tudást, amivel előnybe kerültök. Részletek: Minner Előny Előfizetés
• Fejleszd a marketing csapatod tudását a Minner képzéseivel
• Keress mellékest! Képzések, amikkel munka mellett kezdhetsz vállalkozni
• A KKV szektor képzési és fejlesztési útjai 2024-re: nehézségek és kilátások

Kiemelt kép: Canva