Mindenki szeretne lelkes, motivált, jól dolgozó munkavállalót alkalmazni, de vajon hogyan érhetjük ezt el? Ebben a cikkben leszámolunk azzal a feltételezéssel, hogy elég vaskos bónuszokat belengetni az alkalmazottak ösztönzéséhez, és annál több tudatosságot igénylő, de sokkal hatásosabb eszközöket mutatunk be, amivel a munkavállalóidat motiválni tudod. 

A pénz nem boldogítmotivál

A munkahelyi ösztönzés elterjedt eszköze a teljesítményalapú bónuszrendszer, azaz egy bizonyos időszakban végzett munka eredményessége vagy elért célok alapján történő anyagi jutalmazás. Az az elképzelés azonban, hogy a béren felüli (pénz)jutalomért motiváltabban és jobban dolgoznak az alkalmazottak egyre inkább megdőlni látszik.

a jutalmazás vagy büntetés ideiglenesen működhet, de tartós viselkedésváltozást egyik sem okoz

Ugyanis amint a jutalmazás vagy büntetés abbamarad, az egyén visszatér a korábbi szokásaihoz. 

Sőt, az olyan külső motivátorok, úgynevezett incentív jutalmak, mint az egyösszegű bónusz, nemcsak nem növelik a hatékonyságot, de a pénzjutalomra nem számítóalkalmazottak sokkal jobban végzik el ugyanazt a munkát, mint az anyagi javakra váró társaik. Ha jobban megvizsgáljuk, a pénzjutalmak, főleg ha arra előre számítanak a munkatársak, többet ártanak mint használnak:

• Az incentív jutalom hatása ideiglenes, csak akkor működik, ha folyamatosan adják. Egy nagyobb bónusz vagy drága jutalom esetén ez hamar költségessé válik a vállalat számára.
• A külső jutalom olyan addiktív, mint a drog: ha hozzászokik az ember, akkor egyre gyakrabban és nagyobb adagokban lesz rá szükség ahhoz, hogy ugyanazt az eredményt elérjük vele. 
• A bónusz külső motivátorként nem teremt személyes elköteleződést a cég vagy annak céljai iránt.
• Ha a pénzjutalom limitált mennyiségben elérhető, vagy teljesítmény alapon valaki többet, valaki kevesebbet kap, az versenyhelyzetet teremt a munkatársak között, ami megöli a vállalat szempontjából hasznos kooperációt, együttműködést.
• Ha a bónuszok fizetésbeli egyenlőtlenséget teremtenek a munkahelyen, az tovább növeli az irigységet és elégedetlenséget, az eredményesség rovására megy, illetve magasabb fluktuációhoz vezet.
• A feladat elvégzéséhez kötött jutalom arra enged következtetni, hogy az a tevékenység nemkívánatos. 
• Kiskapuk keresésére, akár csalásra ösztönözhet a pénzjutalom, csak az számít, nem maga a munka milyenje.

Egy kis kitétel: ebben a cikkben amellett érvelünk, hogy ne pénzzel jutalmazz, hanem más módon teremtsd meg a munkavállalók belső motivációját. Ehhez azonban előfeltétel, hogy a munkavállalók megélhetését biztosító, feladatkörhöz, pozícióhoz mérten méltányos fizetés biztosított. Semmiképp nem azt javasoljuk, hogy ne fizesd meg az alkalmazottaid!

Használhatunk egyáltalán jutalmakat?

A fenti pár bekezdésből azt a következtetést vonhatnád le, hogy a jutalmazás teljes egészében rossz, de azért ez így féligazság. 

Először is, a fentiek főleg a kreativitást, innovációt igénylő területekre vonatkoznak. Ahol szeretnéd, hogy a munkavállalók belső motivációtól fűtötten oldjanak meg problémákat vagy hozzanak újszerű ötleteket, illetve ahol képes vagy más módon motiválni (mindjárt rátérünk arra is), ott valóban nem érdemes jutalmazni. Ám vannak tevékenységek, feladatok, amiknél nem szükséges az együttműködés vagy épp a kereteken kívül gondolkodás: a ténylegesen unalmas, repetitív rutinfeladatoknál valóban beválik az egyszerű jutalmazás, mint motiváló tényező.

Másodszor, ha bónuszt vagy egyéb tárgyi jutalmat szeretnél adni, azt is megteheted, a lényeg, hogy az alkalmazott ne számítson rá. Add meglepetésszerűen és csak azután, hogy az adott célt elérte, vagy feladatot végrehajtotta az illető. Érdemes ezt rendszertelenül, változó frekvenciával tenni, hogy ne alakuljon ki elvárás, illetve dicsérettel és kézzelfogható jutalommal felváltva díjazni a munkavállalók eredményeit. Ezzel a jutalmazás negatív hatásainak egy része elkerülhető, de továbbra is figyelned kell rá, hogy egyik csapattag se érezze egyenlőtlennek az elismerést, ne alakuljon ki irigység. 

Motiváció másképp: külső helyett belső motiváció

A jutalmazás vagy épp büntetés külső motivációs tényező, ezért a hatása ideiglenes és hosszú távon nem jó sem az egyénnek, se a vállalatnak. A valóban jól, hatékonyan, és lelkesen dolgozó munkavállalóhoz ezért külső tényezők helyett belülről fakadó, belső motivációt kell megteremtenünk, amikor a feladatok elvégzése nem a szükséges rossz a felajánlott jutalomért cserébe, hanem maga a munka elvégzése a jutalom. Igen, jól olvastad, azért motivált a munkavállaló, mert magát a munkát élvezi. A feladatok elvégzése, teljesítése önmagában sikerélményt nyújt. 

A belső motivációt azonban nem lehet senkire ráerőltetni, olyan környezetet tudunk csak kialakítani, ahol ez megvalósulhat. Benne van ebben a munkahelyi autonómia, a lehetőség a fejlődésre, a pozitív légkör és támogató cégkultúra, és az értelmes, értékes munkakör, amelyben az alkalmazott, tudja, mit miért csinál. Nos, ez valóban több gondolkodást és tervezést igényel, mint egy bónusz belengetése! Bonyolult viselkedéstudományi elméletek helyett nézzünk pár gyakorlati taktikát, amit te is kipróbálhatsz, hogy támogasd a belső motiváció kialakítását:

1. Pozitív vállalati kultúra

Elsőként beszéljünk a cégkultúráról, hiszen ez a nulladik lépés egy olyan környezet kialakításában, ahol el tudjuk képzelni, hogy valaki nem csak a fizetéséért megy be dolgozni, hanem azért mert élvezi amit csinál.

Egy vidám, pozitív munkakörnyezet táptalaja a belső motiváció kialakulásának.

Ennek a cégkultúrának néhány jellemzője:

• Támogatva van a csapatmunka és az ötletek megosztása
• Mindenkinek megvannak a szükséges eszközei és tudása hogy jól teljesítsen
• A konfliktusokat azonnal és nyíltan kezelik
• Amikor ez lehetséges, az alkalmazottak önállóan (értsd: mikromenedzsment és felesleges ellenőrizgetés nélkül) végezhetik a munkájukat
• A munkavállalóknak vannak szakmai céljaik, amiket a feletteseikkel közösen dolgoznak ki, képességeiknek megfelelően 
• Megünneplik egymás és a csapat közös sikereit anélkül, hogy a dolgozókat egymáshoz hasonlítanák
• A munkavállalónak van valós lehetősége visszajelzést adni, számít a véleménye, panasza
• A kíváncsiság hajtja az embereket, bátorítva vannak arra, hogy tanuljanak, fejlődjenek

2. Jelentőségteljes munka

Természetes dolog, hogy emberekként szeretünk olyan dologgal foglalkozni, aminek van jelentősége, (pozitív) hatása, nem felesleges. Ennek a motivációban is nagy szerepe van, sőt, bizonyos esetekben a kiégést sem a túl sok munka okozza, hanem az az érzés, hogy a munka értelmetlen. Azaz

szívesebben és keményebben dolgozunk, ha tisztában vagyunk a feladat jelentőségével

és azzal, hogy a munkánk milyen mértékben befolyásolja mások jólétét. Sokan dolgoznak olyan cégnél, olyan feladatkörben, ami bizony mások javát szolgálja, de sosem látják a munkájuk hatását. Mutasd meg a miértet! A cég által létrehozott pozitív hatást – például pozitív ügyfél visszajelzéseket – kommunikálva azokat is tudod motiválni, aki csak kis alkotórészei a gépezetnek, mert például alacsonyabb beosztásban dolgozik. 

#példa Chip Conley vendéglátóipari vállalkozó rendszeres csapatépítő programot szervez az alacsonyabb szintű beosztottjainak, például takarító személyzetnek, recepciósoknak, stb. Az egyik ilyen csapatépítő kérdése, hogy ha a Marsról érkezne egy földönkívüli, és látná őket munka közben ahogy például takarítanak, akkor minek nevezné őket? Az alkalmazottak olyan elvont csapatneveket találtak ki, mint például “Clutter Busters” (körülbelül: “Rendetlenség-rombolók”), vagy “The Peace of Mind Police” (“Lelki béke rendőrség”) – felismerték, hogy nem csak egyszerűen takarítanak, hanem biztonságos, otthonos hangulatot teremtenek az utazóknak. (FastCompany)

3. Autonómia: add a kezébe az irányítást

A belső motiváció ápolásához teremts olyan környezetet, ahol a munkavállalóknak van autonómiája, önállósága, azaz kontrollban érezhetik magukat, egyénileg tudnak döntéseket hozni a saját munkájukról. 

Ez hogy nézhet ki? Például a feladatokat együtt tisztázzátok és nyomon is követed, de hagysz teret a megoldásra ami a mikort és a hogyant illeti, az alkalmazott a munkaidejét beoszthatja és a feladatait tudja magának priorizálni. A saját (kisebb-nagyobb) területén belül legyen döntési jogköre a munkavállalónak. 

A célkitűzésekben is erősítheted az önállóságot, például te / cégvezetőség megosztja az éves céges objektíveket az alkalmazottakkal, majd ezeknek megfelelően ők kitűznek saját maguknak célokat, amik összhangban vannak a céges KPI-okkal és a saját erősségeikkel, képességeikkel (persze ezeket lejelentik és jóváhagyod). 

#példa Az Atlassiannál (szoftverfejlesztő cég, többek között a Trello tulajdonosa) évente szerveznek úgynevezett “ShipIt” napot: egy 24 órás hackathont, ami során az alkalmazottak bármilyen projekten dolgozhatnak, amin csak szeretnének. A ShipIt nap 24 órája az innovációé és kreativitásé, korlátok nélkül – például, valaki az energiapazarló, régi villanykörtéket cserélte ki az irodában, valaki sörcsapot szerelt a konyhába hogy megoszthassa a munkatársakkal a házi készítésű kézműves sörét, egy csapat DIY videóstúdiót alakított ki… de rengeteg fejlesztés, bugok javítása is történik, olyan innováció, ami nemcsak szórakoztató, de a céget is előbbre viszi. (Atlassian)

4. Rendszeres visszajelzés

Ha mások értékesnek találják a munkánkat, akkor mi is jobban értékeljük és keményebben dolgozunk. Ezért fontos a rendszeres és gyakori visszajelzés. A pozitív visszajelzés energizálja a munkavállalókatés ösztönzi őket a bennük rejlő potenciál kiaknázására. A leghatékonyabb az azonnali, konkrét és nyilvános dicséret, amely az erőfeszítésekre és a viselkedésre összpontosít, nem pedig a tulajdonságokra.

Kevésbé pozitív visszajelzés esetén legyünk minél konkrétabbak és konstruktívabbak. Ez a fejlődéshez is iránymutatást ad, hiszen az alkalmazott tudni fogja, hol áll a készségei, kompetenciái, teljesítménye terén, és hol tud fejlődni – kevésbé fogja fel igazságtalan kötekedésnek a kritikát vagy érzi úgy, hogy saját hiányossága miatt bukik el.

5. Fejlődés iránti vágy

A belülről fakadó motiváció egyik fontos tényezője a vágy, hogy fejlődjünk. A legtöbben szeretjük azt érezni, hogy valamiben egyre jobbak és jobbak leszünk – ezt a munkahelyen is ki lehet használni olyan feladatok, célok kitűzésével, ami egészséges kihívást jelent a munkavállalónak, és teljesítésével érezheti, hogy tanult valamit. 

Dan Pink, a Motiváció 3.0 – Ösztönzés másképp című könyv szerzője azt mondja, úgynevezett Goldilocks feladatokat kell az alkalmazott elé állítani. Az elnevezés egy brit meséből származik, ebben a kontextusban azt jelenti, hogy a feladat kívül esik az alkalmazott komfortzónáján annyira, hogy kihívást jelent neki az elvégzése, de nem annyira nehéz, hogy megoldhatatlan legyen.

Azaz nem túl könnyű, nem túl nehéz – pont jó ahhoz, hogy a fejlődjünk általa. 

Nyilván egy munkahelyen rengeteg a napi teendő – az nem reális elvárás, hogy minden egyes feladat ennek megfeleljen. Viszont érdemes nagyobb személyes célokat a Goldilocks elv alapján megszabni, illetve tudatosan figyelni arra, hogy minden alkalmazottnak meglegyenek a lehetőségei és eszközei arra, hogy a feladataikat jól elvégezzék. Egy másik lehetőség, hogy hass a fejlődés iránti vágyra, az továbbképzési lehetőségek, kurzusok, oktatások biztosítása az alkalmazottaknak. 

#kutatás Az oktatási lehetőségek biztosítása nemcsak az ösztönzés, de a minőségi alkalmazottak bevonzásának és megtartásának is az eszköze. A YPulse 2021 októberi „What’s Next For Work” kutatása rávilágít, hogy a fiatal(abb) munkavállalók tanulni akarnak: a válaszadók 20 (Gen Y) és 27 (Gen Z) százaléka azt mondta, ha „úgy érzi, már nem tanul”, az ok a felmondásra, munkahelyváltásra. Ennek a fordítottja is igaz, a megkérdezettek 27%-a fogadna el állást, ha tréningek, fizetett továbbképzések is a juttatás részét képezik. (Inc.com)

Hogy fog ez kinézni nálad? 

Sok tulajdonos hiszi azt, hogy ezek a feltételek nála meg vannak teremtve, miközben a munkatársak nem érzik így. Érdemes beszélni velük arról, akár ezt a cikket checklistnek használva, hogy mi az ami szerintük rendben van és mi hiányzik, ők mitől éreznék magukat motiváltabbnak. Persze sokan nem kezelik a saját munkamoráljukat elég tudatosan és így nem tudnak erre válaszolni, de lehet, hogy érdekes insight-ot kapsz tőlük is.

Még egy fontos gondolat a lezáráshoz, hogy a leírtak személyenként eltérő mértékben váltanak ki motivációt. Pont ezért nem érdemes csak magadból kiindulni: ha sok emberrel dolgozol együtt, valószínűleg lesz köztük, aki a kihívást és fejlődést jelentő feladatokat élvezi, míg másnak egyáltalán nincs szüksége ilyenekre, viszont az autonómia az, ami nélkül nem tud rendesen dolgozni. Nincs rá szükség, hogy mindenkinek, minden felsorolt dolgot biztosíts, egyénenként kell vizsgálni, kit mi motivál a leginkább. 

Ez jó volt, van még ilyen tartalom?

• Kezdjük az alapokkal: Mi a cégkultúra? Eszik vagy isszák a vállalati kultúrát?
• A jó munkavállalót motiválni is könnyebb! Találd meg a legjobbat: Álláshirdetés tipp: “Így néz ki egy napod nálunk” rész
• Időd sincs ilyesmiken gondolkodni? Ez a képzés kell neked: Felszabadult vezető: útmutató a delegáláshoz

Források

Mindset Pszichológia
Positivepsychology.com
Mindtools.com
Forbes.com
Verywellmind.com

Fotó: Unsplash