Ez az idézet Arisztotelésztől az egyik kedvencem, gyakran élek vele. Egyszerűnek hangzik, hogy a kiválóság mindenki számára elérhető, csak jól meg kell választania a szokásait, de azért ez nem annyira könnyű.

A cikket vendégszerző írta. Móricz Emese, executive coach a Budapesti Metropolitan Egyetem  Transformative Agile Leadership képzés alkotója.

Nem mernék rá mérget venni, hogy ez az idézet vezérelte a Google szakértőit, amikor 2012-ben elindították a belső kutatásukat, a legkiválóbb csapatok tulajdonságait keresve, de a kutatást róla nevezték el, és három éven át azt keresték, hogy a mi a tartósan magas teljesítményeket elérő csapatok titka.

A projekt keretében 180 saját csapatot mértek fel és a hosszú kutatómunka alapján az derült ki, hogy a „pszichológiai biztonság” a legfontosabb jellemzőjük. Fontos volt a stratégiával való azonosulás, a célok szerinti működés és a megfelelő légkör is, de ha mindezeken túl nem volt fogadókészség egymás valódi elfogadására és meghallgatására, akkor az előbbi kettő sem valósult meg.

„Egy újabb buzzword?”

És itt álljunk meg egy szóra! Könnyen tovább mehetnénk, megelégedve a felületes megértéssel is, de így pont a lényeg fölött siklanánk el. Ha a grandiózus kutatás ezt hozta ki a legfontosabbnak, ennyit megérdemel.

Először is kezdjük azzal, hogy mi NEM jelenti a pszichológiai biztonságot:

  • Nem eredményez biztonságot a sok helyen már évek óta működő anonim visszajelzések rendszere. Sőt! Egyre nyilvánvalóbbá válik, hogy ezek a rendszerek kifejezetten kontraproduktívak. Nem akkor, nem annak, és nem arról adnak visszajelzést, ami a legfontosabb, hanem egy ventillációs felület a trollok számára. (Gondoljunk csak vissza a füles mögé bújó kollégákra.) Arról nem is beszélve, hogy ha valami tényleg fontos visszajelzés kerül elő, annak nem lehet utána járni (lehetne, csak nem szerencsés)
  • Nem jelenti azt sem, hogy ha hiba történik, akkor rögtön felelősöket keresünk, akiket pellengérre lehet állítani, és senki sem teszi fel a kérdést: hogyan ne kövessük ezt el megint?
  • Nem tartozik a pszichológiai biztonság körébe az sem, ha valakinek „falaz” a csoport, hiszen ez előbb-utóbb kiváltságosokat eredményez, és azok viszik a hátukon a feladatok zömét, akik eddig is jól teljesítettek.
  • Az sem eredményez pszichológiai biztonságot, ha egy szervezetben a konfliktusok zömét elviszik a „balhés Jánosok” – vagy éppen Júliák – mert ez azt jelenti, hogy az, akinek viszont fel kellett volna vállalnia a felelősségét, szépen kibújt alóla.

Ezek után térjünk rá a valódi tartalmára. Honnan tudhatjuk, hogy egy szervezetben működik a pszichológiai biztonság?

A kollégák mernek őszintén beszélni, mert

  • bíznak abban, és tudják is, hogy értő fülekre találnak, ha elmondják a véleményüket,
  • bátran mernek negatív visszajelzést adni egymásnak, mert tudják, hogy a nyílt kommunikáció valódi érték (amíg nem fordul át személyeskedésbe),
  • bíznak abban, hogy ha elmondják az ötleteiket, azt nem nyúlja le senki,
  • bíznak benne, hogy ha rossz passzban vannak, akkor támogatják őket, hogy mielőbb átjussanak a nehéz perióduson,
  • bíznak benne, hogy amíg vállalják a felelősséget a hibáikért, nem fogják őket megbüntetni.

Nem sok ilyen vállalattal találkoztam (még J) de azon vagyok, hogy az ehhez hasonló kultúrák megvalósulását támogassam.

Lépésről-lépésre, a szokások kialakítása

Hogyan kezdjünk hozzá? Természetesen lépésről-lépésre, hiszen ez hosszú folyamat, nem is szabad azonnali látványos eredményekre számítani, de ezt a néhány ötletet érdemes megfontolni:

  1. Az anonim visszajelzések helyett érdemes nyílt fórumokat működtetni. Még akkor is, ha ez több időt vesz igénybe. Saját tapasztalatom alapján határozottan állíthatom, hogy ha egy vezető teret ad a munkatársak kérdéseinek, észrevételeinek, akkor sokkal konstruktívabb légkörben folynak az ilyen beszélgetések, mint előtte gondolta volna.
  2. Az anonimitást természetesen biztosítani kell azokban a helyzetekben, amikor a kollégának erre kifejezetten szüksége van.
  3. Érdemes arról is elbeszélgetni, hogy mit jelent a bizalom a csapatban, hogyan értékelik ezt és kinek mire lenne szüksége, hogy biztonságban érezze magát.
  4. Érdemes a nyílt kommunikációról is beszélgetni: ki mennyire érzi úgy, hogy bármit elmondhat a csapatban, vagy akár bármit képes lenne befogadni a kollégájától? Képesek-e a konfliktusaikat őszintén és konstruktív légkörben felvállalni, vagy vannak-e balhét elvivő Jánosok a csapatban?
  5. Kifejezetten ügyeljünk a „látszat harmóniára”, vagy „álharmóniára”, amikor a békesség mögött ki nem mondott feszültségek húzódnak meg. Amikor egy vállalat sikeres működése áll vagy bukik azon, hogy mennyire képesek a munkatársak nyíltan kommunikálni egymással, akkor ezeket komolyan kell venni.

„Everyone should hold his potatoe!” – zárnám egy másik kedvencemmel, egy kiképző tanárom gyakran idézett mondásával. Mindenki vállalja fel a saját konfliktusait, szabadfordításban, amelyet annyival egészítenék ki: ha ez megvalósul, akkor mindenki ott és akkor képessé válik a helyzetei megfelelő kezelésére. Drasztikusan csökken a játszmák mennyisége, felszabadulnak a kreatív erőforrások és képes lesz mindenki a saját feladataira koncentrálni.

Ahogy Arisztotelész is mondta: a jó szokások kiválóságot eredményeznek, most már azt is tudjuk, hogy melyeket érdemes ismételni.

Ha többet szeretnél megtudni a cikkben felvetett témákról, akkor nézd meg a Budapesti Metropolitan Egyetem most induló miniMBA képzését! Kattints ide!

(a cikk eredetileg az ItBusiness Behavior Magazinban jelent meg, annak átdolgozott változata)

Fotó:  Annie Spratt / Unsplash