Milánt a szívroham kerülgette, amikor az erről szóló írásokat olvasta a hazai weben. Persze szervezetfejlesztőként a legtöbben próbálják szakmaiságukat mutatni, hogy dobálják egymás után a szakkifejezéseket, de a végén se eleje, se vége az írásnak. A másik véglet pedig az, ahol a cikkíró messze is van a témától, mert mondjuk nem cégvezető, vagy csak egy újságíró. Szóval most arra vállalkoztam, hogy tisztába tegyem ezt a témát, és te magad is olyan vállalati kultúrát építhess, ami csak úgy vonzza a tehetséges munkavállalókat.

Mivel kezdjük? A fogalmával? Legyen! Aztán röviddel ezután folytassuk a kutatásokkal, hogy miért is érdemes ezzel foglalkozni!

Mi is az a cégkultúra?

A cég kultúra, vagy vállalati kultúra röviden a cég tagjainak közös magatartásmintája, szokásai. Beletartozik, hogy a munkavállalók mit tartanak fontosnak, hogyan hoznak döntéseket (akár kinek milyen jogosultságai vannak), hogyan dolgoznak együtt, miben látják a cég és saját maguk jövőjét, és a környezet, ahol dolgoznak. De beletartozik az is, mit gondolnak róla, hogyan viszonyulnak a céghez a partnerek, ügyfelek, sőt teljesen kívülállók.

Oké, tág fogalom, valóban nem könnyű megfogalmazni, tehát már kezdem érteni miért is van olyan nehéz dolguk a szervezetfejlesztőknek, újságíróknak. Na, de jöjjön akkor a gyakorlatias, listás megoldás, amiből egy csapásra megérted!

Vállalati kultúra része többek között:

• Hol dolgozunk? Iroda, terep, otthonról?
• Mi a szokás, elvárás a munkaidőről, érkezésről?
• Milyen kedvvel megy be a munkavállaló dolgozni?
• Mik a rövid és hosszútávú célok? Ismerik ezeket a munkavállalók?
• Mik a prioritások a cégben?
• Milyen a fizetés és a béren kívüli juttatások (önmagában nem ez a kultúra, de a részét képezi) 
• Fizetések átláthatóak vagy titkolózás övezi? 
• Hogy érzik magukat az alkalmazottak, könnyen váltanának, ha lenne rá alkalmuk? Mi tartja ott őket?
• Mik a cég alap értékei? (Ezek főleg nagy cégek esetében nyíltan kommunikálva vannak, akár a vállalat honlapján)
• Mik a cég belső alapelvei? Erről még cikk is volt már a Minneren. Ebben: 5 hiba, amit ne kövess el, amikor már 2 éves a céged
• Hogyan kommunikál a cég kifelé, ügyfelekkel, partnerekkel, beszállítókkal…stb?
• Kikkel dolgozol együtt és kivel nem, van-e szűrő vagy a pénz az úr? Itt érdekes, mert nemcsak ügyféloldali példa van, hanem partnerekkel kapcsolatban is fontos ezt vizsgálni. Anno egy ügyvédi irodánál látta Milán, hogy mikor kiderült, hogy a cég szcientológiához köthető trénernél volt, a munkavállalók pánikoltak.
• Milyen az iroda kiépítése? Például nyitott terű iroda, főnök a többiekkel ül egy térben vagy elkülönülve, hívogató, otthonos a tér vagy személytelen, saját helye van a dolgozóknak vagy minden nap más asztalhoz ülnek…
• Hogy dolgoznak együtt az emberek – baráti, oldott légkör, vagy inkább a távolságtartás a jellemző? Van-e rivalizálás, konfliktusok?
• Hogyan születnek döntések, oldódnak meg konfliktusok? Közös megegyezés a jellemző, megbeszélik, forgatókönyv van rá, vagy a főnök dönt?
• Mit gondol, mit mond a cégről aki felmondott?
• Dolgozók büszkék a munkájukra? 
• Mi tabu, tilos?

A vállalati kultúra tehát magába foglalja az egyértelmű, kívülről is látható elemeket (pl.: rólunk oldal, cég kommunikált értékei, iroda felépítése, dress code…), és a láthatatlan, felszín alatti, feltételezés szintű, akár öntudatlan elemeket is (pl: hogy érzed magad, ha a munkádra gondolsz, milyen attitűddel szólítod meg a kollégáid).

Vállalati kultúra – statisztikák, kutatások

Ahogy láthatod majd, a cégkultúra azért fontos, hogy a jó munkaerőt magunknál tudjuk tartani, hiszen nincs is magasabb költség egy vállalatnál, mint a folyamatos fluktuáció. Ezt még anno Ford is megtapasztalta.

Henry Ford 1910-es években óriási fluktuációval küzdött, sok pénzbe és időbe került újra és újra betanítani az érkező munkatársakat. A fő gond az volt, hogy aki a gyárban dolgozott, annak nem volt élete, hosszan elnyúltak a műszakok, sok volt a kezdő munkavállaló, és hiányzott a csapatszellem. Ford erre duplájára emelte a munkabért, csökkentette a munkaidőt. Ezzel a kétszámjegyű fluktuáció egyszámjegyű lett, sőt néhány hónap munka után maguk az alkalmazottak is meg tudták venni azt a terméket, amit gyártottak. Henry Fordnak köszönhető az amerikai középréteg jövedelmének megerősödése, sőt annak létrejötte.

Persze mondhatjuk, hogy könnyű a dupla fizetéssel motiválni a munkavállalókat, de van az a szint, amikor a pénz nem elég. A LinkedIn 26 000 embert kérdezett meg a vállalati kultúráról. 66%-uk mindenekelőtt a vállalat kultúráját és értékeit szeretné megismerni, amikor munkahelyváltást fontolgat.

A Deloitte-tól származó kutatásból kiderült, hogy a kultúrájukat aktívan menedzselő vállalatok 40%-kal magasabb munkavállalói megtartással büszkélkedhetnek.

Számomra a legmotiválóbb statisztika a következő: a munkavállalók csupán 13%-a jelentette, hogy erősen elkötelezettnek érzi magát a munkája iránt, derül ki a Gallup kutatásából.

Az elégedett munkavállalók 12%-kal hatékonyabbak, a boldogtalanok 10%-kal kevésbé produktívak, derül ki a Warwick Egyetem kutatásából.

Ez jó volt! Van még ilyen?

• Ajánlom figyelmedbe ezt a cikket: 5 hiba, amit ne kövess el, amikor már 2 éves a céged
• Sőt a haladó cégeknek van külön gyűjtő része is a Minneren belül: Haladó vállalkozások főoldala. A következő szintre lépnénk

Forrás: Linkedin kutatás – INC
deloitte.com/insights/us/en/deloitte-review/issue-16/employee-engagement-strategies.html
gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx
Warwick Egyetem kutatása 
fotó: Unsplash