Kisvállalkozóként nem feltétlen van lehetőségünk a csapatban tudni egy profi HR munkatársat vagy fenntartani egy partnerséget egy humán erőforrás szolgáltatóval, aki vagy amely érti az új munkatárs toborzásának csínját-bínját. Ezért beleképzeltük magunkat azon vállalkozók helyébe magunkat, akik számára nélkülözhetetlen egy új kolléga szerződtetése, de arra nincs keretük, hogy külső segítséget vonjanak be a folyamatba és boncolni kezdtük, hogy milyen legyen a jó kérdezéstechnika, amivel jó és hosszú távú döntést hozhatnak.

Ezt cikket Szalai Anita HR és projektmenedzsment szakértő készítette. Külsős szakértőt hívtunk, hogy a legjobb információkat adhassuk át nektek.
Ajánlom figyelmedbe a cikkhez kapcsolódó útmutatónkat: Új munkatárs felvétele, toborzás. Lépések a kiválasztástól a munkába állásig – Letölthető útmutató

Keletkezett egy üres pozíció, mert fel kellett mondani egy demotiváló munkatársnak, egy megbízható munkavállalótól közös megegyezéssel kellett elbúcsúzni vagy szimplán növekedik a vállalkozás és szükség van új kapacitások biztosítására. Ezek olyan alapesetek, amelyekkel bárki szembesülhet, ha vállalkozást vezet és több ember számára garantál munkalehetőséget. Viszonylag könnyű eljutni odáig, hogy álláshirdetést fogalmazunk meg, megjelentetjük különböző platformokon. A sokszor kétségbeejtő és kihívásokkal teli helyzet a beérkező önéletrajzok szemlézésekor keletkezik és fennállását tekintve egészen eltart az állásinterjúztatáson át az új munkatárs kiválasztásáig.

Amikor azt kerestük, hogy hol lehet a folyamatban egy jó szűrőt kialakítani, akkor arra a megállapításra jutottunk, hogy az állásinterjú szakasza lesz a legalkalmasabb, hiszen ezen a ponton érkezik a legtöbb és leghatásosabb benyomás, amely a döntés születéséhez legnagyobb mértékben hozzájárul.

Miért kell az állásinterjúra tudatosan felkészülni?

Sok befolyásoló tényezőt mérlegelünk az álláshirdetés megírásakor, mert nyilvánvalóan ne jelentkezzen akárki a munkakörre, de az önéletrajzok ritkán alkalmasak arra, hogy az ideális és legtehetségesebb jelöltet elsőre és felmerülő kérdések nélkül kiválasszuk közülük. Ha nem iktatunk be gyakorlati feladatokat a kiválasztási folyamatba (ami szintén egy jó jelöltszűrő lehetőség), akkor az interjúztatás az egyetlen esély, hogy felmérjük melyik jelentkezővel alakul ki olyan kémia, amely megalapozhatja a bizalmat és a pozitív légkört a közös munka megkezdéséhez.

Mielőtt a kémiára irányuló kérdésekre érkeznének tanácsok és ajánlások, vessünk egy pillantást azokra az impulzusra, amelyek befolyásolják a kérdésstruktúrát, mert vezetőként nem csak az üres pozíció mielőbbi betöltésére van szükség, hanem gyakorlatilag egy hosszú távra szóló befektetési döntést kell meghozni aránylag rövid időn belül.

Arra most nem térnénk ki, hogy a munkaerőpiac milyen kritériumokat diktál, mert ezt egy Minner Előny guide-ban már összefoglaltuk nektek (kattints az alábbi cikkre: „Új munkatárs felvétele, toborzás. Lépések a kiválasztástól a munkába állásig”). Inkább helyeznénk azokra a külső és belső környezeti benyomásokra a hangsúlyt, amelyeket muszáj szem előtt tartani mielőtt egy ismeretlennel telefonon, online vagy személyesen interjúzol.

• Külső környezeti benyomások:
  – Versenytársak által kínált juttatások és munkakörülmények – tudnod kell, hogy milyen alkupozícióból indulhatsz, amikor a szó az anyagiak egyeztetésére terelődik
  – törvényi és jogi keretek – a munkaügyi szabályozásokkal szintén napra késznek kell lenni, hiszen nem ígérhetsz olyat vagy nem kérhetsz olyat, amely jogszabályba ütközik
  – gazdasági trendek – nyilvánvalóan az iparági változások ütemével tartani kell a lépést, egy új munkatárs hozhat olyan tudást, amely ezt megkönnyíti
  – kulturális tényezők – földrajzi sajátosságok is befolyásolhatják a végső döntést, mert nem mindegy, hogy egy helyi jelöltet választasz vagy esetleg egy áttelepülőnek biztosítasz lehetőséget, akinek így több területen kell a beilleszkedést teljesítenie
• Belső környezeti benyomások:
  – Cégkultúra – az új munkatársnak illeszkednie kell egy kialakult szervezeti kultúrába
  – szükséges készségek és tapasztalat – a munkakörhöz szükséges készségek és tapasztalatok, illetve a potenciális jelölt kompetenciáinak a párosíthatósága az egyik leglényegesebb kérdéskör, amire válaszokat kell az interjú során szerezni
  – munkahelyi környezet – az ideális jelölt első feladata, hogy az irodai környezettel, a csapatdinamikával és a vezetési stílusokkal azonosulni tudjon, komfortosan érezze magát, ezért a kérdéseknek ezt is fel kell mérnie
  – képzési és fejlődési lehetőségek – minden vállalkozás tud kínálni kompetenciafejlesztési lehetőségeket (képzési formák, mentorálás), ezekről napjainkban kötelező beszélni
  – bér- és juttatási csomag – a másik kardinális kérdéskör, amely az alkupozíciót befolyásolja az interjú során
  – jövőbeli tervek – kellenek támpontok egy jelöltnek, hogy mire számíthat, biztosítani kell számára is a döntési jogot

Sablonos kérdések helyett célzott érdeklődés a munkakapcsolati kémia érdekében

Az internet tele van kérdéssorokkal, amelyekkel fel lehet építeni az alap kérdéslistát (Mi is készítettünk egy listát a letölthető útmutatónkban). Ebből a szemszögből most csak azt emelnénk ki, hogy mi az interjú-ív, amit kövess minimálisan, amikor a sajátjaid összeállításával foglalkozol.

A cikket innentől a Minner Előny tagok, előfizetők olvashatják. Kerülj te is előnybe a Minner cikkekkel! A cikkben szó lesz még

• Hogyan tegyél fel kérdéseket és azok taralma mi legyen, hogy legjobb döntést tudd meghozni
• Megismered Mándó Milán felvételiztető módszerét is, amivel sikerült tehetségeket felvennie, megtalálni. Üzleti szempontból nézve jó bérezéssel is.

Kapcsolódó. Ez is érdekelhet

• Új munkatárs felvétele, toborzás. Lépések a kiválasztástól a munkába állásig – Letölthető útmutató
• Neki mobilozva is megy a munka! Vagy mégsem?
• A munkahelyi kiégés valódi okai szervezeti szinten keresendők – kutatás
• A jó teljesítményértékelés titka. Így csináld

Fotó: Canva