Kötelező folyamat lenne csupán, amit évente egyszer le kell tudni, mert mások is ezt csinálják? Tipikus félreértés a teljesítményértékelés kapcsán az olyan tévhitek mellett, minthogy ezt csak objektív mutatókszámok mentén lehet elvégezni, vagy hogy ez egyedül csak a vezetők feladata és érdeke. Pedig lehet ezt jól csinálni, hatásosan és a fejlődés szolgálatába állítva. Ebben a cikkben most feltárjuk a teljesítményértékelésben rejlő lehetőségeket.

Ezt cikket Szalai Anita HR és projektmenedzsment szakértő készítette. Külsős szakértőt hívtunk, hogy a legjobb információkat adhassuk át nektek.

Általában olyan célokat tűzünk ki a teljesítményértékelés során, minthogy legyen objektív, átlátható, igazságos, tartsa szem előtt az adott munkakör sajátosságait és vegye figyelembe a munkavállaló egyéni fejlődési igényeit, lehetőségeit. Végeredményként egy olyan tükörképet akarunk kapni, amely alkalmas arra, hogy ne csupán a vezető jusson hozzá egyéni és összegző kimutatásokhoz a vállalati működésről és a benne dolgozó munkatársakról, hanem a munkavállaló is lássa, hogy mire elég a jelenleg nyújtott és értékelt teljesítménye.

A titok kapujához a kulcs az ökölszabályok betartása

Egy korábbi cikkben (lásd itt) kitértünk arra , hogy miben tér el a folyamatosan végezhető munkatársi visszajelzéstől a rendszeresített teljesítményértékelés. Most kiemelnénk a legfontosabb jellemzőket, amelyeket gyakorlatilag ökölszabályként kell kezelni, ha épp egy teljesítményértékelési folyamat kidolgozása előtt állunk vagy felülvizsgálnánk a meglévő eljárásrendünket és továbbfejlesztenénk.

1. számú ökölszabály: A szervezet céljaival legyenek összhangban az adott munkatárshoz köthető célok, azaz nem a nagy egészet vizsgáljuk az egyéni teljesítményhez, hanem csak azt, ami hozzá közvetlenül köthető (fókuszban a munkaköri sajátosságok, az egyéni fejlesztés).

2. számú ökölszabály: A jól megtervezett és végrehajtott teljesítményértékelés növelheti a csapatok és az egyének hatékonyságát, ezáltal hozzájárulva a szervezet általános teljesítményéhez.

3. számú ökölszabály: Eszköz a létfontosságú döntéshozatalban, mert támpontot tud adni többek között a bérfejlesztéshez, a személyzeti fejlesztési programok tervezéséhez és megvalósításához, vagy éppen egy-egy előléptetéshez.

4. számú ökölszabály: Átláthatóság mindenekelőtt, azaz olyan szempontokat és kritériumokat kell felsorakoztatni, amelyeket a munkatárs pontosan ért, nem kérdőjelez meg.

A további ökölszabályokat és a teljesítményértékelés bevezetésével kapcsolatos lépéseket előfizetőként olvashatod. Kerülj Előnybe! Ezt már ma használni tudod!

Kapcsolódó cikkek:

• Útmutató a következő one-on-one meetingedhez. Így hozd ki a legtöbbet az 1/1-es megbeszélésekből vezetőként!
• Új munkatárs felvétele, toborzás. Lépések a kiválasztástól a munkába állásig – Letölthető útmutató
• Munkatársi visszajelzés felesleges időpocséklás vagy szervezetfejlesztési lehetőség? Ez nem lehet kérdés

Fotó: Envato