Megdöbbennél, ha azt mondanám, hogy egy munkavállalói kutatás szerint a dolgozók 81%-a kapott már olyan munkahelyi visszajelzést, ami megalázó volt? Kétlem.
De valószínűleg nem is annak a kritikának a tartalmára emlékszel, amit ez a kérdés felelevenít benned, pusztán arra, hogyan érezted magad utána. A szó elszáll, az érzés megmarad.
És ez az érzés elég sokáig tart.
A HBR márciusi kutatása azt vizsgálta, hol húzódik a határ az építő kritika és a romboló visszajelzés között. Erre keressük a válaszokat.
A kritika, amiről mindenki hallgat
A kutatás öt jellemző mintát azonosított, amelyek a visszajelzést rombolóvá teszik. Nem feltétlenül kiabálásról van szó. Néha éppen a csend, a hangnem vagy a legyintés a legrosszabb.
- A leggyakoribb az, amikor a visszajelzés mellé nem jár semmilyen iránymutatás. A válaszadók 78 százaléka írta le úgy a kapott kritikát, hogy az pusztán ítélkezett, de nem mondta meg, mit kellene másképp csinálni. Mondják, hogy rosszul csinálod, de hogy hogyan kellene? Arról szó sem esik. (És azért szerintem itt nem a munkaköri leírásban szereplő feladatokról beszélünk ugye, de még ha igen, akkor sem ez az elsődleges módja valószínűleg.)
- A második: a hamis vagy igazságtalan kritika. A megkérdezettek 67 százaléka olyan visszajelzésről számolt be, ami pontatlan, hiányos vagy egyenesen téves információkon alapult. Olyan feladatokért kaptak kritikát, amiket senki nem kért tőlük, vagy ami nem is az ő felelősségük volt. (És amikor már igazolnod kell magad, már baj van.)
#kutatás A megkérdezettek egyharmadánál a visszajelzés adójával való kapcsolat soha nem állt helyre teljesen. Még akkor sem, ha később jött bocsánatkérés.
- A harmadik a lekezelő, megvető kommunikáció. Ehhez nem kell ordítás, elég egy szemforgatás, egy legyintés, egy hangsúly, ami egyértelművé teszi, hogy nem vesz komolyan. A válaszadók 44 százaléka számolt be ilyenről. Nem az üzenet volt a probléma. A csomagolás.
- A negyedik a személyiségre irányuló támadás. A megkérdezettek 24 százaléka érezte úgy, hogy a visszajelzés nem a munkájáról, hanem a karakteréről szólt. „Lusta vagy.” „Megbízhatatlan vagy.” „Te vagy a probléma.” Ezek nem kritikák, ezek címkék. És a szégyen, amit keltenek, inkább bénít, mint motivál.
- És, ami ennél egy fokkal rosszabb: a nyilvános megszégyenítés. 23% tapasztalta, hogy a kritikát mások előtt kapta: meetingen, csoportos csatornán, közös e-mailben. Ez nemcsak az érintettet sérti, hanem mindenki másnak is üzen: ha hibázol, téged is nyilvánosan fognak megalázni. (A pszichológiai biztonság ilyenkor nem sérül. Megszűnik.)
Lustaság
Na de miért? Miért csináljuk ezt?
Ugyanis a szakértők szerint a destruktív visszajelzés mögött szinte soha nincsen szándékos rosszindulat! De, akkor miért?
- Nyomás. Időhiány, stressz, határidő. A vezető nem gondolkodik azon, hogyan mondja, csak azt akarja, hogy a probléma eltűnjön.
- Képzetlenség. Rengeteg vezető egyszerűen soha nem tanulta meg, hogyan kell kritikusan, de konstruktívan kommunikálni. Azt másolják, amit ők is kaptak. Egyszerűen generációs mintázat.
- Érzelmi túltöltődés. Amikor a vezető saját frusztrációját a visszajelzésen keresztül vezeti le. Nem a te munkád a probléma. Az ő napja.
- “A kemény szó motivál.” Tévhit. Mégis az egyik leggyakoribb oka annak, hogy vezetők destruktív módon adnak visszajelzést. Mert azt hiszik, szívességet tesznek vele. (Spoiler: nem.)
A kutatás diszkriminációs mintázatokat is kimutatott: a destruktív kritika aránytalanul gyakrabban éri a nőket, a fiatalabb kinézetű munkavállalókat, a kisebb termetűeket, a gyakornokokat és az etnikai kisebbségekhez tartozókat. A „kemény visszajelzés” mögött tehát nem ritkán rejtett előítélet húzódik vagy éppen a status quo szélesebb spektrumának kihasználása.
Ez nem mellékes megjegyzés. A destruktív kritika nem véletlenszerűen oszlik el. Akiket a szervezetben kevésbé vesznek komolyan, kor, nem, pozíció vagy tapasztalat alapján, azok nagyobb eséllyel kapják az átgondolatlan, bántó formáját a visszajelzésnek…
Oké, de akkor mit csináljunk másképp?
Állj meg egy pillanatra! Tudjuk mi is, nehéz lelassulni és nem is akarunk mindig tüzet oltani, azonban ilyen kényes helyzetekben igenis érdemes megállni egy pillanatra.
Lassíts le. A kutatók is alátámasztják, hogy a legtöbb destruktív visszajelzés nem tervezett, hanem impulzív. Nyomás alatt, frusztrációban, meglepetésben születik. És amúgyis, mennyivel egyszerűbb mint egy drága tréning vagy szervezetfejlesztő? Persze ez nem jelenti azt, hogy ezekre ne lehetne szükség!
De könnyebb a szervezetednek meghatároznia azt, hogy mi az, ami nem megengedett, mint meghatároznia azt, hogy mi a jó visszajelzés. Viszont, amíg ezek a határok kimondatlanok, a „csak őszinte voltam” bármeddig menlevélként működik…
Plusz ezeknek a visszajelzéseknek azért jó esetben van egy struktúrája, amit meg kell látnunk (mindkét oldalon egyébként). Viselkedés, hatás, következő lépés. És eköré máris egyszerűbb egy konstruktív beszélgetést építeni. (Ha pedig már elrontottad, akkor ne féltsd javítani magad, bármennyivel is ésszerűbbnek tűnhet elköteleződve maradni az autoriter fellépésed mellett. Pont fordítva.)
És végül: vizsgáld meg, kit kritizálsz, hogyan és milyen gyakran. Ha tudatosan figyelsz arra, hogy a fiatal kolléga, a gyakornok vagy az új csapattag ugyanazt a hangnemet kapja-e, mint a régóta ott dolgozó senior, máris sokat tettél az ellen, hogy a visszajelzésből burkolt diszkrimináció legyen. (Feltéve, hogy itt a tiszteletet és az egyenlő bánásmódot értjük. Ugyebár!)
Nem a kritika a probléma! Félreértés ne essék… Ez a cikk nem arról szól, hogy ne adj kritikus visszajelzést. A probléma az átgondolatlanság. A 402 megkérdezett munkavállaló nem azt mondta, hogy ne legyél kritikus. Azt mondták: ne legyél kegyetlen. Ne bánts, amikor taníthatnál. Ne szégyeníts meg, amikor segíthetnél. Talán abban mind egyetérthetünk, hogy egy jó vezetőtől ez igazán nem nagy kérés!
Olvasnál még a témában?
- A rejtett kockázat, amikor ismerősökből építesz csapatot, céget
- Vezetői rekalibráció: miért nem az a jó, aki mindent tud
- Miért tesz jobb vezetővé, ha olajbogyót szüretelsz? – Vagy bármi, ami NEM a munkád
- A tökéletes vezető mítosza: miért elég néha a „pont jó” is
Forrás:
HBR
Fotó:
Canva, Flow
