Az elmúlt hónapokban egymás után jelentek meg kutatások és cikkek arról, hogy a hagyományos felvételi folyamat, az önéletrajz-beküldés, szűrés, interjú hármasa átment full scifibe, full AI módba. Bla bla bla, azért van jópár ilyen hype cikk. 

A Business Insider márciusban egyenesen nekrológot írt az önéletrajzoknak, a The Markup szerkesztősége pedig saját bőrén tapasztalta meg a problémát, amikor egyetlen mérnöki pozícióra 12 órán belül több mint 400 jelentkezés érkezett, és amiknek jelentős része AI-generált, sablonos anyag volt. Ismétlődő elérhetőségek, törött LinkedIn-linkek, és szinte szó szerinti négy mondatos válaszok, ahol néhány jelölt még a ChatGPT szöveget is benne felejtette.

Na, de mik a valós számok, és ténylegesen milyen hatása van ennek a hiringre és a munkaerőpiacra?

Prefix

A helyzet röviden az, hogy az AI-generált önéletrajzok elárasztották a munkaerőpiacot, és a hagyományos szűrők használhatatlanná váltak…

• A Willo 2026-os Hiring Trends Reportja szerint a munkáltatók mindössze 37%-a tartja megbízhatónak az önéletrajzban szereplő végzettségeket és tapasztalatot mint a tehetség valós jelzőjét.
• A toborzók 76,6%-a találkozik rendszeresen AI-generált vagy AI-segítséggel készült jelentkezésekkel, és a LinkedIn adatai szerint az álláspályázatok száma 45%-kal nőtt egyetlen év alatt!
• A Resume Now felmérése szerint a hiring managerek 90%-a tapasztal növekedést az alacsony minőségű, „spamszerű” jelentkezésekben, és 57%-uk észreveszi az AI-támogatott anyagok megugrását.

Jelölt vs. munkáltató

Amit a cikk szerint eddig kevesen mondanak ki nyíltan: a felvételi piacon egy valódi AI-on-AI fegyverkezési verseny zajlik. 

Egyik oldalon a jelöltek több mint 90%-a használ olyan eszközöket, mint a ChatGPT, a pályázati anyagok elkészítéséhez, a másik oldalon pedig a Fortune 500 cégek 99%-a használ ATS-rendszert (applicant tracking system), amelyek a beérkező önéletrajzok mintegy 75%-át kiszűrik, mielőtt bármilyen emberi szem látná őket.

#kutatás A Hirewell szerint a munkáltatók 62%-a számít arra, hogy 2026-ra a felvételi folyamat legtöbb lépésében AI-t fog használni. A jelöltek oldaláról pedig a Gartner előrejelzése, hogy 2028-ra a profilok negyede hamis lesz. (Ugye, amikor a kutya kergeti a farkát…)

Ez csak a bizalmatlanságot generálja és ássa jobban alá (mindkét oldalról!). Sehova se vezet. 

A hiring managerek 62%-a már azt mondja, hogy a jelöltek jobban tudják hamisítani az identitásukat AI-val, mint ahogy azt képesek lennének kiszűrni. És bár elmondásuk szerint ők a személyre szabott részleteket mint a valódi érdeklődés jelét kutatják, pont azt nem lehet generáltatni. (Bár ennél a pontnál akkor hadd kérdezzem már meg, hogy a valódi személyre szabott érdeklődést, hogyan szűri ki az AI rendszerük. AZ IRÓNIA!)

Az önéletrajz helyett: mit néznek a legjobbak?

Oké, oké, azért addig talán nem kell elmenni, hogy a megoldás sz önéletrajzok eltörlése. Viszont! Amellé (vagy elé) kerülhetnek olyan szűrők, amelyek valódi képességet mérnek, nem dokumentumot, vagy lsd. dokumentum szerkesztési képességet.

Milyen alternatíva lehet?

• skill-based
• szituációra épülő értékelések

Például. De a munkáltatók csak nagyon kis százaléka kezdett el ilyen alternatív formátumok mellett dönteni. A Willo ugyanezen kutatásában a legmegbízhatóbb módszernek a viselkedéses, szituációra épülő interjút tartják, valós példákkal (67,7%), amit a kulturális illeszkedés és soft skillek vizsgálata követ (61,3%).

#kutatás A LinkedIn toborzók 59%-a állítja, hogy az AI segít nekik olyan jelölteket találni, akiket manuálisan sosem fedeztek volna fel. Ugyanakkor  78,7%-uk azt is mondja, hogy a végső döntésnek emberi kézben kell maradnia. Ehhez kapcsolódóan pedig a jelöltek oldaláról mindössze 26% bízik abban, hogy az AI tisztességesen értékeli őket.

Szóval még, ha azt is mondjuk, hogy a legfelkészültebb cégek „csak” egy háromszintű szűrőrendszerre váltanak, ott:

•  az első szint az automatizált, AI-támogatott előszűrés, ami a nyilvánvalóan nem releváns jelentkezőket szűri ki. 
• A második szint valamilyen gyakorlati feladat vagy skill-teszt kell legyen, ami azt méri, mit tud a jelölt valójában csinálni, nem azt, mit írt magáról. 
• A harmadik szint pedig a személyes (vagy videós) interjú, ahol már a kulturális illeszkedést, a gondolkodásmódot és az együttműködési képességet vizsgálják.

Fizetett próbamunka?

Hogy mi? Na jó, ez sem újdonság (sőt személyes tapasztalat alapján én pont az ellenkezőjét hallom, legalábbis itthon, hogy egyre kevésbé akarnak fizetni bármiért is, és senki nem akar, főleg IT-ban, POC-ket csinálni, konceptet felvázolni, amit utána a cég csak ellop tőled lényegében hiring alatt, végeztével). Na de! A koncepció egyszerű, mielőtt felveszel valakit, fizeted 2-6 hétig valós munkára, és közben mindkét fél eldöntheti, hogy illetek-e egymáshoz.

• A Linear például 2-5 napos fizetett próbamunkát kínál, ahol a jelöltek a tényleges csapattal, valós projekteken dolgoznak, és ez a megközelítés 96%-os megtartási arányt eredményezett négy év alatt.
• A Gumroad 4-6 hetes contractor periódust alkalmaz, ahol a jelöltek hozzáférést kapnak a belső eszközökhöz és a valós feladatokhoz.
• Az Automattic (a WordPress.com mögötti cég) egyenesen azt írja az álláshirdetéseiben, hogy nem kérnek és nem is várnak önéletrajzot.

Miért fontos ez, főleg ha a megtartási arányra gondolunk? Mert (és akkor most maradjunk az amerikai kutatás számainál) egy rossz felvétel költsége az akár 240 000 dollár is lehet, ha beleszámolod a betanítást, a kiesett produktivitást és a csapatmorálra gyakorolt hatást. Egy 2-4 hetes fizetett próba töredéke ennek az összegnek, és lényegesen megbízhatóbb jelet ad, mint bármilyen interjú.

Csendes toborzás

Van egy másik, kevésbé látványos, de talán még fontosabb trend is. A cégek egyre inkább elfordulnak a nyilvános álláshirdetésektől, és helyette belső előléptetéssel vagy aktív felkutatással (pl. recruiter outreach) töltik be a pozíciókat. Ezt a jelenséget a karriercoach szakma „quiet hiring”-nak nevezi, és a lényege az, hogy a legjobb jelölteket nem a beérkező jelentkezések közül keresik, hanem ott, ahol a valós munkájukat mutatják: LinkedInen, GitHubon, szakmai közösségekben, konferenciákon…stb. (A cikk elején említett The Markup is ezt a stratégiát választotta végül, miután eltávolították az álláshirdetést a nyilvános platformokról és saját hálózatukon keresztül toboroztak, a fake jelöltek nyilván teljesen eltűntek.)

Egyébként a LinkedIn maga is alkalmazkodott ehhez a változáshoz: bevezettek egy skill-verification funkciót, ahol a jelöltek igazolhatják, hogy ténylegesen tudják használni azokat a toolokat, amelyeket a profiljukon feltüntetnek.

És itt azért látni azt, hogy mennyire hasonlít ez ahhoz, amit a B2B szoftververvásárlás kapcsán írtunk nemrég. Ott is az derült ki, hogy a döntéshozók 80%-a már alaposan felkészülve érkezik a tárgyalásra, és a hagyományos „discovery call” modell halott. Ugyanez történik most a munkaerőpiacon is: a jó jelöltek már nem az önéletrajzukkal akarnak meggyőzni, hanem a látható munkájukkal, és a jó munkáltatók a valós outputot nézik. Erről bővebben: A hideg demo halott: hogyan vásárolnak szoftvert a B2B döntéshozók 2026-ban?

Na, de te mit gondolsz? Te hogy csinálod? Olvasol CV-t még cégvezetőként? Hiring teamed van, vagy ajánlások útján veszel csak fel új embert? Próbamunka? 

Én pl. így kerültem a Minnerhez, bár maga a próbacikkem publikálásra talán nem is került, mindegy (mondjuk az én korábbi publikációm mind elérhetők online, szóval background checkelni is tudott volna a Milán).

Olvasnál még a témában?

• Automatizálsz, hogy csökkentsd a munkaterhed, aztán csak felerősíted azt – asyncron multitasking 
• Nők a munkahelyen 2025: ambíciók, pártfogók és a realitás – kutatás
• Michael Scottot szereted, de a főnöködet tuti nem – humor a munkahelyen (kutatás)
• A munkahelyi kiégés valódi okai szervezeti szinten keresendők – kutatás
  

Forrás:
Willo, The Markup, BI

Fotó:
Canva, Flow