Korábbi cikkünkben írtunk már Elon Musk és a hustle kultúra veszélyeiről, arról, hogy a 120 órás munkahét inkább PR-fogás, mint fenntartható üzleti stratégia. A túl sokat a munkán agyalók mentális kapacitását leszívja az állandó készenléti állapot, és így a másnapi munkavégzésben nem tudnak elég energiát fordítani vezetői (vagy más) feladataikra.
Most egy friss Harvard Business Review-ban publikált kutatás még mélyebbre ás, és egy igazán kellemetlen igazságot tár fel: miközben elvben tudjuk, hogy a kikapcsolás jót tesz a teljesítménynek, a gyakorlatban mégis büntetjük érte a legjobb embereinket. Ez a „kikapcsolás paradoxona”, amikor a józan ész és a valóság között szakadék tátong: jelen esetben kifejezetten az elvárás rendszerünk és munkavállalói értékelésünk között.
Önellentmondás
A USC Marshall School of Business kutatói 16 különböző kísérletet végeztek 7800 résztvevővel, és az eredmény elég érdekes: még akkor is, amikor a vezetők elismerték, hogy a munkáról való lekapcsolódás javítja az alkalmazotti jólétet és a teljesítményt, mégis hátrányosan ítélték meg azokat, akik tényleg gyakorolták ezeket a szokásokat.
Bár a vezetők szerint a pszichológiai távolságtartás (pl. az automatikus válaszok beállítása, valódi szabadság vétele vagy a munkaeszközök kikapcsolása) növeli a hatékonyságot, és magukat pro work-life balansz pártinak vallották, ugyanezeket a munkavállalókat kevésbé előléptethető kategóriába sorolták.
Ki érti ezt? Ez nem logikus, sőt, teljesen kontraproduktív. Ahogy az egyik kutató fogalmaz: „A munkáltatók a saját érdekeik ellen dolgoznak itt, ez az, ami annyira furcsa az egészben.”
A kutatás egyik legmegdöbbentőbb eredménye az volt, hogy még akkor is “büntették” a kikapcsolókat, ha:
- Objektíven jobb volt a teljesítményük
- A vezető közvetlen beosztottjai voltak
- Senki sem dolgozott a szabadidejében (csak az egyik állított be automatikus választ)
- Erkölcsileg magasrendű volt az ok (például beteg családtag ápolása)
Na, de miért? A válasz mélyebben gyökerezik, mint gondolnád: öntudatlanul is az elérhetőséget és a látható jelenlétet tekintjük az elkötelezettség mércéjének. És ez egy rosszul beágyazott mentalitás.
Gondolj bele, tényleg, amikor látod, hogy valaki szombaton is válaszol emailekre, az az első gondolatod, hogy „Milyen elkötelezett!”? Amikor pedig észreveszed, hogy valaki pénteken 5-kor már nem elérhető, akkor az, hogy „Hát, így könnyű…” vagy “Nem elég szenvedélyes”? Ez talán nem ilyen egyszerű. És ez a gondolkodásmód figyelmen kívül hagyja azt a tényt, amit egyébként mindannyian tudunk: a kipihentek produktívabbak, kreatívabbak és kevésbé égnek ki. Mégis, amikor előléptetésről van szó, a 24/7 elérhetőséget jutalmazzuk.
Feloldás
Ez az a pont, ahol vállalkozóként, vezetőként tényleg át kell gondolnod a prioritásaidat. Mert ami itt történik, az nem más, mint hogy saját magad ellen dolgozol. A legjobb embereid, akik tudják, mikor kell feltöltődni ahhoz, hogy hosszú távon fenntartsák a teljesítményüket. Pont azok, akiket ki kellene emelned, nem pedig háttérbe szorítanod.
#tipp Ne a folyamatos elérhetőséget mérd, hanem az eredményeket. Kérdezd meg magadtól, hogy kit jutalmazol valójában? Azokat, akik mindig elérhetők, vagy azokat, akik ténylegesen a legjobb munkát végzik? Ha a legjobb teljesítők úgy érzik, hogy fel kell áldozniuk a pihenésüket az elkötelezettség bizonyítására, akkor az értékelési rendszered hibás.
A jó embereidet így el is veszítheted, mert frusztrálni fogja, hogy mást jutalmazol, mikor ő mindent megtesz. Ráadásul a cég policy keretein belül, a hivatalos elvárásoknak megfelelően. Ismerőseinek, otthon arról az igazságtalanságról beszél majd, ami éri őt, hogy mást emelsz ki. Ez nem objektív, ez nem behatárolható, ez nem fair. (Persze, az élet nem fair, meg a biznisz nem fair, meg mittudomén milyen hasonló mondatokat hallottam már cégvezetőktől az életem során… Ember!) Ne hagyd, hogy rosszul berögzült, tudatalatti előítéletek döntsenek a vállalati kultúráról helyetted!
Ördögi kör! Ez a paradoxon egy önbeteljesítő jóslatot hoz létre. Azok jutnak vezetői pozícióba, akik soha nem kapcsolnak ki, és ők fogják ugyanezt elvárni másoktól is. Így alakul ki egy olyan szervezeti kultúra, ahol a kiégés nem hiba, hanem elvárás.
Ha valóban törődsz a csapatod hosszú távú teljesítményével (és a sajátoddal is), itt az ideje változtatni:
- Definiáld újra az elkötelezettséget: Az elkötelezettség nem az, hogy valaki hány órát lóg online. Az elkötelezettség az, hogy valaki milyen eredményeket hoz munkaidőben. Kommunikáld világosan: az eredmények számítanak, nem az, hogy ki válaszol leggyorsabban vasárnap este.
- Tartsd (tudatosan is) tiszteletben a munkaidőt: Egy érdekes megoldás a kutatásból: amikor 200 amerikai vezetőnek megmutatták egy cég hivatalos szabályzatát az email-mentes hétvégékről, jelentősen csökkent az előítéletük azokkal szemben, akik kikapcsolnak. A hivatalos policy megváltoztatja a normákat!
- Képezd a vezetőidet: A kikapcsolók büntetése gyakran öntudatlan. Segíts a vezetőidnek felismerni és leküzdeni ezt az előítéletet. Emlékeztesd őket a teljesítményértékelések és előléptetési döntések során a cég értékeire.
- Vezess példával: Ha te magad is hétvégén válaszolsz emailekre, hiába mondod, hogy ne tegyék. A csapatod azt fogja követni, amit lát, nem amit mondasz.
Azt hiszitek én megnézem a Milán hétvégi meme-jeit, amit a csoportunkba beküld? Nem mindig, de hétfőn jót röhögök rajta! Vagy elolvasom azokat a cikkeket, amiket éppen felfedez, hogy érdekes lehet? (hasonló cikkeket olvasunk, előttem vannak ígyis-úgyis, de a példát értitek) Hát, érdekesek, s hétfőn fel is dolgozom őket. Oké, nálunk előléptetésről nincs szó, nem nagyvállalat vagyunk, sőt, kicsi, családias csapat (és amúgyis imádja a cikkeimet, nem kell nála bevágódnom), de a dinamikán és fő gondolaton ezt mit sem változtat. Jó esetben mindenkinek van élete a munkán túl, és Milán ezt tudja is, nem vár el reagálást hétvégén. Megszoktuk, hogy beküld valamit azonnal, ahogy látja, de nem elvárás részéről a 24/7 elérhetőség, vagy bármi ilyen.
A hosszú távú nyertesek
A legjobb munkatársaid nem azok, akik kiégnek, miközben bizonyítani próbálják az értéküket. Hanem azok, akik következetesen hozzák a legjobb formájukat. Ha a céged azt állítja, hogy fontos számára a dolgozók jóléte, akkor az előléptetési és értékelési rendszernek ezt kell tükröznie. Nem elég wellness programokat hirdetni és work-life balance-ról beszélni, ha közben azokat jutalmazzuk, akik soha nem kapcsolnak ki.
A valódi elkötelezettség nem önfeláldozás. A valódi elkötelezettség az, hogy valaki energikusan, fókuszáltan és a legjobb formájában jelenik meg – nap mint nap. És ehhez bizony pihenés is kell. Szóval legközelebb, amikor látod, hogy valaki automatikus választ állít be a hétvégére, ne az elkötelezettség hiányát lásd benne. Inkább azt, hogy ez az ember érti, hogyan maradhat hosszú távon produktív. És talán ő lesz az, aki még évek múlva is nálad dolgozik…
Olvass utána!
- A munkahelyi kiégés valódi okai szervezeti szinten keresendők – kutatás
- Hatékonyabb meetingek – kevesebb időpocsékolás, több eredmény
- Új vezetők, új kihívások: Miért nem kell mindent tudnunk? – kutatás
- Napi rutin, avagy a sikeres CEO-k így gazdálkodnak idejükkel – kutatás
Forrás:
HBR, Minner
Fotó:
Envato License
