Tudtad, hogy 4-ből 3 vezető szerint a Z generáció képviselőivel kifejezetten nehéz együtt
dolgozni? Hogy a Z generáció tagjait sűrűbben szokták elbocsátani, mint a többieket, és
ennek leggyakoribb oka az, hogy könnyen megsértődnek? Lehet, hogy egyszerűbb lenne őket mellőzni? A válasz nem ilyen egyszerű.

A cikket vendégszerzőnk, Dr. Kalmár Péter, az [eureka] Consulting & Games társalapítója írta.

Az új munkaerő generációi

A Z Generáció (ahogy előszeretettel hívjuk őket: a „Zék”) már évek óta szivárog a munkaerőpiacra, ezáltal pedig a KKV-k vérkeringésébe is. Az Y generációval ellentétben a
Zék olyan környezetben nőttek fel, ahol a technológia és az online világ a mindennapok
részévé vált, így ők már valódi digitális bennszülöttként élik az életüket és végzik a
munkájukat. A digitális lét sajátosságai pedig hatással vannak a társas életükre, a
munkamoráljukra és az értékrendjükre, ezzel pedig úgy alakítják át a munkahelyi környezetet, mint még soha.

Egy 2021-es magyar kutatás szerint az új generációk – Y (1981-1996) és Z (1997-2012) –
megjelenésével más hangsúlyt kapnak a munkahelyválasztás eddigi szempontjai, és így a
munkáltatók is új kihívások elé néznek.

Erről ebben a hírszemlében foglalkoztunk már: Kiutálják a Z generációt – Bárki nyithat postát? – A borravaló még pofátlanabb lett – Hírszemle

De miért fontos most foglalkozni a Zékkel? Hiszen még csak mostanában kezdtek a munkaerőpiacra lépni.

A Zék a valaha élt legnépesebb generáció a világtörténelemben, és az előrejelzések szerint
2025-re a globális munkaerő 27%-át teszik majd ki, ezzel pedig alaposan felborítják a status quo-t. De miért is ennyire izgalmasak?

Egyrészt páratlan kütyü-képességeik vannak: már kora gyermekkoruktól kezdve kapcsolatba kerültek a technológiával, ami fejlett digitális írástudáshoz, valamint a digitális platformok és kommunikációs eszközök ösztönös használatához vezet. Mi pedig úgy gondolnánk, hogy ezzel párhuzamosan egyre jobban magukba húzódnak, elzárkóznak a társas interakcióktól, de valójában ennek pont az ellenkezője tapasztalható: szükségük van a kapcsolatteremtésre, a szociális helyzetekre és mindemellett az információhoz való azonnali hozzáférésre

Másrészt az egyedi értékrendjük karakteresebb és nagyobb hatású, mint valaha, és ezekért az értékekért nem félnek kiállni, mellettük kitartani – akár a munkahelyi stabilitást vagy a baráti kapcsolatokat is hajlandóak mérlegre tenni, ha azok konfrontálódnak az értékeikkel.

Számukra sokat jelent a diverzitás – és ez nemcsak az identitásban mutatkozik meg, hanem a nézetek és gondolkodásmódok sokféleségének elfogadásában. A Zéknek szintén fontosak az össztársadalmi, globális ügyek, legyen szó klímaváltozásról vagy bármilyen olyan kérdésről, mely a társadalom jobbítását tűzi ki célul. Az újabb generáció tagjai olyan munkahelyet fognak választani, amely rezonál a saját értékrendjükkel – de figyelem! Mindezt kritikával szemlélik, és nem szeretik, ha a vállalati értékrend csak felszínes kommunikációból áll.

Hallottál már például a greenwashingról? Ez azt jelenti, amikor egy cég környezetvédelmi kérdésekben csak látszatintézkedéseket tesz, például „zöld” összetevőt használ termékeinél, de a gyártási folyamat többi részében energiapazarló, környezetszennyező szállítási módokat vesz igénybe vagy semmibe veszi a fair trade alapvetéseit.

És végül fontos kiemelni, hogy az új generációk egészségtudatosabbak, mint valaha – főleg, ha a mentális egészségükről van szó. Nem véletlenül lett mára annyira felkapott téma a kiégés megelőzése vagy a munka-magánélet egyensúlya: a Zék ugyanis a közhiedelemmel ellentétben nem lusták, nem demotiváltak. Egyszerűen csak nem szeretnének a munkájukért élni. Az Adobe 2021-es felmérése szerint a Z generációsok 74%-a komolyan ú megfontolná a munkahelyváltást a jobb munka-magánélet egyensúly reményében. És ha azt gondolnánk, hogy ez egy generációs jellegzetesség, akkor megjegyezzük, hogy ugyanezen felmérés szerint az Y generáció képviselői még ennél is nagyobb arányban, 78%-ban válaszoltak ugyanígy a kérdésre. Vagyis a mentális egyensúly kérdése egyáltalán nem a Zék mániája – csak ők ki is nyitják a szájukat.

Mit jelent ez számodra?

A jövőbeni munkaerő megtartása érdekében munkáltatóként számtalan olyan szempontot vehetünk figyelembe, mely hosszútávon nemcsak a Zék elköteleződését növeli, hanem a szervezeti kultúrára, sőt a versenyképességre is jótékony hatással van. Egyszerűen ugyanis nem vehetjük figyelmen kívül, hogy nemcsak a munkavállalóink között lesz egyre több Z generációs, hanem a vásárlóink, ügyfeleink között is. Azzal tehát, hogy az értékrendjüket felismerjük és figyelembe vesszük, nem számukra teszünk gesztust, hanem a saját cégünknek. Ha tisztában vagy azzal, hogy mi motiválja ezt a generációt, akkor azzal nagy lépést tehetsz egy virágzó szervezeti kultúra és hiteles brand építése felé – legyen szó akár munkáltatói márkáról, akár a termékedről, szolgáltatásodról.

Hogyan készülj fel tehát a Z generáció érkezésére?

„Az első és legfontosabb lépés, hogy minél jobban értsd meg a generációs gondolkodás lényegét. Amelyik generációba beleszületünk, az határozza meg, hogy milyen generációs origónk lesz. Évek múltán, életünk minden pillanatában ahhoz fogunk viszonyítani majd, ami körülvett minket születésünkkor, az első éveinkben.” – emelte ki Steigervald Krisztián generációkutató.

Nem elég tehát azzal tisztában lennünk, hogy miben különböznek tőlünk a Zék, hanem azt is tartsd mindig szem előtt, hogy őket a saját generációs szemüvegeden keresztül fogod szemlélni. A kulcs – mint látni fogod – a türelemben és a nyílt kommunikációban fog rejtőzni.

Amikor KKV-tulajdonosként első Z generációs alkalmazottaidat keresed, esetleg már elkezdtél birkózni velük, fontos figyelembe venni, hogy mik azok a tényezők, amik motiválják őket:

Munka-magánélet egyensúlya:

Nem véletlenül ezzel kezdjük. Gyakorlatilag minden aktuális kutatás alátámasztja, hogy a Z generáció számára a munkabéren felül a legfontosabb tényező a munkahelyválasztás során a munka-magánélet egyensúly. Biztosan te is belefutottál már felvétel során a kérdésekbe: „Meddig tart a munkaidő?”; „Kell hétvégén dolgozni?”; „Lesz túlóra?”. Hidd el, nem a munkát a kerülik, hanem saját magukat védik: Számukra valódi kihívást jelent a kiteljesedett magánélet iránti vágyuk és a munka követelményeinek összeegyeztetése. Éppen ezért a Zék nagy hangsúlyt fektetnek a munka és a magánélet egyensúlyára és a személyes jólét előtérbe helyezésére. Ezek a fiatalok tisztán látják a munkával kapcsolatos kiégésben és az általános stresszben rejlő kockázatokat, és preventív módon állnak hozzá. Nagyra értékelik a rugalmas munkaszervezést, az olyan előnyöket, mint a távmunka lehetősége vagy a rugalmas munkaidő. Ha ezeket biztosítani tudod számukra, akkor a teljesítményükkel fogják meghálálni ezt.

A hagyományos stuktúrák fellazítása:

Az új korosztály gyakran másképp szemléli a munkahelyi hierarchiát, és előnyben részesíti az együttműködő és befogadó környezetet. Jellemző rájuk a vállalkozói mentalitás, az alkotás vágya és a munka értelmének keresése, ezáltal pedig gyakran megkérdőjelezik a hagyományos szervezeti felépítéseket, és helyette az aktív részvétel és hozzájárulás lehetőségeit keresik. Mindez nem véletlen, a minket körülvevő startup kultúra és social médiában keringő sikerörténetek is ezt erősítik, ezért is érzik jobban magukat a lapos szervezetekben.

Elismerés és visszajelzés:

A Z generáció az azonnali kommunikáció világában él. Minden visszajelzésnek megvan a fóruma, és minden fórum lehetőség kínál az azonnali kapcsolatfelvételre. Láttad már egy Zé telefonját? A kommunikációs és social media app-ok garmadája (Messenger, Instagram, Discord, Snapchat, Telegram, TikTok és társai) teszik lehetővé, hogy egyetlen információ se vesszen el – miért lenne ez másképp a munkahelyen?

A számunkra megszokott aszinkron kommunikáció a Zéknek nem túl vonzó opció. E- mailekre várni, CRM-ben feladatokat átadni lehet, hogy hatékony, de számukra zavaróan lassú. A Zék éhezik a valós idejű visszajelzéseket, legyen szó a teljesítményükről, a munkájuk valódi értelméről vagy akár munkahelyüket érintő nagyobb összefüggésekről. Nemcsak azt szeretnék tudni, hogy jó-e, amit csinálnak, hanem azt is, hogy az miért jó neki, miért jó neked és miért jó a szervezetnek.

A Zék tehát a rendszeres visszajelzésre és a munkájukért járó elismerésre vágynak. Nagyra értékelik a rendszeres 1-on-1-okat és azokat az építő jellegű visszajelzéseket, amelyek segítik őket a fejlődésben.

Fejlődési lehetőségek:

A Z generáció tagjai ambiciózusok és szeretik a kihívásokat. Ehhez pedig nem restek fejlődni és tanulni. De hát sokszor szembesülsz azzal, hogy ők a „mindent is tudunk” attitűddel rendelkeznek – és nem is látod rosszul, ez azonban a generációs önbizalom és tudatosság egyik jele csak. Mindemellett vágyják a tudást és a fejlődést, ezt pedig legkönnyebben tapasztalt mentoroktól fogadják el – olyan tapasztalt kollégától, aki nem rest személyesen foglalkozni velük, és személyes szabottan tud számukra útmutatást adni a munkafolyamatok és a szervezet egyelőre még ismeretlen útvesztőiben.

Kínálj tehát olyan fejlődési lehetőségeket és képzéseket, amelyek egyrészt a lehető legjobban személyre szabottak, és segítik őket a karrierjük fejlesztésében és a munkahelyi siker elérésében. Az új generáció tagjai általában nyitottak a tanulásra és a fejlődésre , hiszen a teljesítményben hisznek, a hierarchiában és beágyazottságban kevésbé. Hajlandóak képzéseken részt venni és új készségeket elsajátítani. Ez pedig a céged számára is hasznos lehet, hiszen olyan új tudást is behoznak a Zék, amellyel könnyebben alkalmazkodhatsz az új technológiákhoz és piaci változásokhoz.

A Z generációval való együttműködés és hatékony munkavégzés lehetőséget ad a KKV-knek a friss szemlélet és a fiatal munkaerő energiájának kihasználására. Az elvárások és munkakörök különbségeit felismerve a KKV-k képesek lesznek a Zé munkavállalóikat a maximumra pörgetni, miközben biztosítják a harmonikus és termékeny munkakapcsolatokat.

Kapcsolódó tartalmak

• Valódi szervezetfejlesztés és HR az első alkalmazottól – KKV szinten is!
• Az 5 legnagyobb szervezetfejlesztési és HR hiba, amit a kisvállalkozóknak el kell kerülniük
• Mi a cégkultúra? Eszik vagy isszák a vállalati kultúrát?

Kiemelt kép forrása: Canva