A McKinsey és a LeanIn.Org év végi kutatása megdöbbentő eredménnyel szolgál: először fordul elő, hogy a nők szignifikánsan kevésbé vágynak előléptetésre, mint férfi kollégáik. Ez nem a motiváció hiánya, hanem egy rendszerszintű probléma tünete, amit cégvezetőként, HR-esként vagy női vállalkozóként nem hagyhatsz figyelmen kívül.

Mi történt idén? Return-to-office mandátumok, az AI körüli bizonytalanság, élesedő verseny az álláspiacon. De ami talán a leginkább elgondolkodtató: rekordszámú nő hagyta el a munkaerőpiacot, és azok közül is, akik maradtak, egyre kevesebben látják értelmét a karrierlétrán való kapaszkodásnak.

Ez nem valamiféle generációs lustaság vagy ambícióhiány. Amikor a McKinsey kutatói 124 szervezetet és közel 3 millió munkavállalót vizsgáltak meg, egyértelművé vált: a nők pontosan ugyanannyira elkötelezettek a karrierjük iránt, mint a férfiak. A különbség abban van, hogy mit látnak maguk előtt, és milyen támogatást kapnak ahhoz, hogy továbblépjenek.

Az ambíció-szakadék: nem hiányzik a vágy, hanem az út

A számok elsőre ijesztőek lehetnek. A belépő szintű női munkavállalók 69%-a vágyik előléptetésre, szemben a férfiak 80%-ával. A senior vezetői szinten ez az arány 84% vs. 92%. És ami még meglepőbb: 40 éves kor felett a belépő szintű nőknek már csak 52%-a szeretne előrelépni, míg a hasonló korú férfiaknál ez még mindig 71%.

#kutatás A LeanIn.Org és McKinsey 2025-ös Women in the Workplace kutatása szerint ez az első alkalom, hogy statisztikailag szignifikáns ambíció-szakadék jelenik meg a nemek között. De van egy fontos fordulat: 30 év alatti nők lelkesebbek az előléptetés iránt, mint a hasonló korú férfiak. Valami tehát az út során történik.

De mi? A válasz egyszerű és fájdalmas egyszerre: a nők kevesebb támogatást kapnak. És amikor valaki éveken keresztül azt tapasztalja, hogy keményebben kell dolgoznia ugyanazért az elismerésért, hogy átlépik előléptetésnél, hogy nincs mellette senki, aki az asztalra csapna érte, akkor egy idő után racionálisan mérlegeli, megéri-e egyáltalán próbálkozni.

A támogatás döntő szerepe

A kutatás egyik legfontosabb megállapítása a szponzorálás körül forog, ami magyarul nem hangzik túl jól, így itt a pártfogást fogom használni. A pártfogó az a senior kolléga, aki nem csak tanácsot ad (mint egy mentor), hanem aktívan lobbizik érted, kiáll melletted megbeszéléseken, és ajtókat nyit meg előtted. Azok a munkavállalók, akiknek van pártfogójuk, közel kétszer olyan gyakran kaptak előléptetést az elmúlt két évben.

És itt jön a bökkenő: a belépő szintű nők mindössze 31%-ának van pártfogója, szemben a férfiak 45%-ával. Ez hatalmas hátrány rögtön az induláskor. Ráadásul még ha van is, alacsonyabb arányban léptetik elő őket, mint a hasonló helyzetű férfiakat.

A senior szintű nők pedig más típusú akadályokkal szembesülnek. Nagyobb arányban számolnak be arról, hogy korábban átlépték őket egy előléptetésnél, és nem látnak reális utat a csúcsra. Amikor valaki már 15-20 éve küzd a rendszerben, és azt látja, hogy a C-suite pozíciók mindössze 29%-át töltik be nők (ami tavaly óta stagnál), logikus, hogy elgondolkodik azon, érdemes-e tovább erőltetni.

A törött lépcső problémája

A McKinsey évek óta figyeli azt a jelenséget, amit “broken rung”-nak, vagyis törött lépcsőfoknak neveznek. Ez az első menedzseri pozícióba való előlépés, ahol a nők legelőbb és talán legsúlyosabban akadnak el.

2025-ben minden 100 előléptetett férfira mindössze 93 előléptetett nő jutott ezen a szinten. A színes bőrű nőknél ez a szám még rosszabb: 74. Ez azt jelenti, hogy már a menedzseri szinten jelentős férfitöbblet alakul ki, amit később szinte lehetetlen behozni. A vezetői pipeline így eleve elferdül, és ez végiggyűrűzik az egész szervezeten.

#tipp Ha cégvezetőként szeretnéd javítani ezeket a számokat, kezdd az első menedzseri előléptetések átvilágításával. Ki dönt? Milyen szempontok alapján? Van-e strukturált értékelési rendszer, vagy hasraütésre megy? A bias a rendszerben van, és a rendszert kell megváltoztatni.

A láthatatlan második műszak

Van egy elefánt a szobában, amiről ritkán beszélünk nyíltan üzleti kontextusban: a háztartási munka és gyereknevelés egyenlőtlen elosztása. A McKinsey kutatás szerint 2024-ben a párkapcsolatban élő nők háromszor nagyobb valószínűséggel végezték a háztartási munka teljes egészét vagy nagy részét, mint a férfiak.

Ez nem meglepő adat a Minner olvasóinak. Korábban is írtunk már arról, hogy a Pepita.hu felmérése szerint Magyarországon a háztartási feladatok elsősorban a nőkre hárulnak, a válaszadók harmada hetente 3-6 órát, negyedük 6-9 órát tölt ezekkel a teendőkkel. Ez idő és energia, ami máshonnan hiányzik.

A kutatásban a belépő és senior szintű nők közel 25%-a mondta azt, hogy a személyes kötelezettségei (értsd: család, háztartás) miatt nem vágyik előléptetésre, mert az még több felelősséggel és idővel járna. A férfiaknál ez az arány mindössze 15%. Ez nem ambícióhiány, ez egy racionális döntés egy irracionálisan felépített rendszerben.

A vállalati elkötelezettség csökkenése

És figyeld, miközben a nők több akadállyal szembesülnek, a vállalatok éppen most kezdenek visszalépni a nők támogatásától. A kutatás szerint a cégek 67%-a mondja, hogy a diverzitás kiemelt prioritás, 84%-uk az inklúziót említi. De a nők karrierfejlődését? Azt már csak 54% tartja fontosnak. A színes bőrű nők előmenetelét pedig mindössze 46%.

Ami még aggasztóbb: minden hatodik vállalat csökkentette a DEI (diverzitás, egyenlőség, inklúzió) költségvetését. Sok cég leépítette a nőket célzó karrierfejlesztési programokat. A remote és rugalmas munkavégzés lehetőségei is szűkülnek, holott a kutatások szerint ezek kifejezetten segítik a nők munkahelyi sikerességét.

#kutatás Azok a vállalatok, amelyek prioritásként kezelik a nők előmenetelét, szignifikánsan jobb eredményeket érnek el. A legjobban teljesítő cégeknél (ahol a női reprezentáció a legmagasabb) a női vezetők aránya átlagosan 7 százalékponttal nőtt 2021 óta. A lemaradó cégeknél a javulás minimális vagy egyenetlen volt.

Az AI mint új kihívás. Van még egy friss fejlemény, ami tovább nehezíti a nők helyzetét: a mesterséges intelligencia térnyerése. A belépő szintű nők jobban aggódnak amiatt, hogy az AI hogyan érinti majd a munkájukat, ugyanakkor kevesebb támogatást kapnak az AI-eszközök használatához. A számok beszédesek: a belépő szintű férfiak 33%-át bátorítja a menedzsere AI-eszközök használatára, míg a nőknél ez az arány csupán 21%. Ez 50%-kal nagyobb valószínűséget jelent arra, hogy valaki ténylegesen használni is fogja ezeket az eszközöket, és ezzel értékes készségeket fejleszt. Ha most nem figyelünk erre, egy egész generáció nő maradhat le az AI-kompetenciákban.

Mit tehetnek a cégek?

A kutatás nem csak problémákat azonosít, hanem megoldási irányokat is javasol. Ezek nem rakétatudomány jellegű újdonságok, hanem alapvető menedzsment-higiéniai lépések, amelyeket túl sok cég hagy figyelmen kívül.

• Tedd átláthatóvá és méltányossá a felvételi és előléptetési folyamatokat. Ez azt jelenti, hogy strukturált interjúk, világos értékelési szempontok, és rendszeres bias-tréningek. Nem azért, mert ez a trendi, hanem mert a legjobb tehetségek így nem vesznek el az út során. (Erről részben amúgy írtunk is, hogy muszáj lesz: Komoly fluktuációs hullámot indíthat el a magyar munkaerőpiacon a kötelező bértranszparencia)
• Ruházd fel a menedzsereket a karrierfejlesztés támogatására. A menedzserek gyakran annyira el vannak havazva operatív feladatokkal, hogy a beosztottjaik fejlesztésére nem jut idő. Szabadítsd fel őket a rutinfeladatok alól, adj nekik világos elvárásokat, és építs ki coach-kompetenciákat bennük.
• Építs ki valódi támogató kultúrát. A formális mentorprogramok keveset érnek, ha nincs mögöttük tényleges érdekképviselet. Olyan vezetőkre van szükség, akik aktívan keresik a tehetséges nőket, és kiállnak értük a döntéshozatali asztaloknál.

Mit tehetsz te, mint női vállalkozó vagy vezető?

A Minneren egyaránt foglalkozunk női vállalkozókkal, és tudjuk, hogy sokuknak a saját cég indítása éppen azért vonzó, mert a hagyományos karrierút túl sok akadályt gördít eléjük. De akár alkalmazottként, akár vállalkozóként, van néhány dolog, amit megtehetsz.

• Keress aktívan szponzorokat, ne csak mentorokat. A mentor tanácsot ad, a szponzor viszont kiáll érted. Keresd azokat a senior vezetőket, akik látják a munkádat és hajlandóak erre. Ha nem találsz ilyet a cégedben, ez önmagában is információ arról, milyen környezetben vagy.
• Használd ki az AI-eszközöket akkor is, ha senki nem bátorít rá. Tanulj meg velük dolgozni, kísérletezz, és építs be őket a munkafolyamataidba. Ez a kompetencia az elkövetkező években egyre értékesebbé válik.

Ha vállalkozó vagy, gondold át, milyen munkahelyi kultúrát építesz. Te lehetsz az a munkáltató, aki megoldja ezeket a problémákat. Rugalmas munkavégzés, valódi karriertámogatás, bias-mentes folyamatok. Nem csak jófejségből, hanem mert így szerzel és tartasz meg jó embereket.

A lényeg

A 2025-ös Women in the Workplace kutatás egy egyértelmű üzenetet hordoz: a nők nem vesztették el az ambíciójukat, hanem a rendszer vesztette el a képességét, hogy támogassa őket. Ez megoldható probléma, de csak akkor, ha a vállalatok valódi prioritásként kezelik, és nem csak szlogenként használják a diverzitást.

A legjobban teljesítő cégek megmutatják, hogy ez lehetséges és üzletileg is megtérül. A kérdés az, hogy a többiek követik-e őket, vagy hagyják, hogy egy egész generáció tehetséges nő máshol keresse a boldogulását. 2026-nak kell lennie annak az évnek, amikor a cégek újra komolyan veszik a nők munkahelyi előmenetelét. A tehetség nem vár örökké.

Olvasnál még a témában?

• Vállalkozó nőként minden napot meg kell hackelned
• Ahol nők is vannak a cégvezetésben, ott több a profit. A képlet tehát egyszerű…
• A Z generációval nem lehet dolgozni? A pénzen kívüli motiváció? Hülye főnök
• A munkahelyi kiégés valódi okai szervezeti szinten keresendők – kutatás

Forrás:
McKinsey, Fast Company, LeanIn.Org

Fotó:
Envato License