Új önéletrajz esik az asztalodra, 4 év 4 munkahely vagy még sűrűbb felosztásban… Mi az első gondolatod? Na már megint itt vagyunk… Miért nem tud megmaradni egy helyen? Ha eddig sehol nem maradt meg, nálunk miért maradna? Betanítod fél évig, aztán pont akkor megy tovább, amikor kezdene megtérülni. Igaz?

Bumm, következő.

A Harvard Business Review júliusban kiadott egy cikket azzal a javaslattal, hogy pont ezt a jelöltet vedd fel. Emögött valódi tanulmány áll, 8693 amerikai cég tizenöt évnyi havi teljesítményadata. A tanács pedig épp akkor érkezik, amikor a piacon alig mozdul valaki: az amerikai felmondási ráta a 2022-es 3 százalékos csúcsról 2,1-re esett vissza, a magyar cégek közül pedig 2023-ban még 44 százalék számolt be nagyobb munkaerőáramlásról, tavaly viszont már csak 31.

Lehet jól választani kis merítésből is? Lehet! Csak el kell engedni néhány berögzült előítéletet.

10-ből 7 amúgyis rosszabbul teljesít

Tehát, a kutatás. Menedzserek mozgását és havi teljesítményét nézte át 2129 cégnél, 2004 és 2019 között, a mobilitási előtörténetet 1992-ig visszavezetve. Persze, tudom, ha ezt most olvasod, nem feltétlen menedzserekkel dolgozol, de figyelj a tanulság univerzális lesz, emberi… 

A menedzserek 72 százalékánál esett a teljesítmény, miután új céghez kerültek, és átlagosan négy hónapba telt visszakapaszkodni a korábbi szintre.

Akik korábban négyszer vagy többször váltottak, azoknál kisebb volt a visszaesés, és két hónap alatt értek vissza. Akik csak egyszer-kétszer váltottak, azoknál ez öt hónap volt. A hatodik hónapra a két csoport ugyanott állt.

Azért ez nem semmi! Tízből hét embernél leesik a teljesítmény, amikor új céghez kerül, és átlagosan négy hónapig ott is marad. Gondolj bele, mit csinálsz ilyenkor. Felveszel egy tapasztalt értékesítőt, aki a régi helyén erős számokat hozott. Aláírás, kézfogás, aztán az első negyedév gyengébb. És te ilyenkor a jelöltre gondolsz: 

• túlértékelte magát, 
• felültettek, 
• rossz döntés volt.

Miközben ez az emberek nagyobbik részénél alapból megtörténik, teljesen függetlenül attól, kit vettél fel! A kutatás tehát nem is elsősorban a job hopperről szól. Rólad szól: arról, hogy nálad meddig tart, amíg valaki hasznossá válik…

Három helyzet, ahol ez a legdrágább

De a tanulmány itt lesz igazából egy picikét érdekesebb. Kiderül belőle, hogy a gyors betanulás előnye nem mindenhol egyforma és 3 esetben ugrik meg.

• Az első: ha mélyen berögzült, íratlan szabályokra épül a működés. Ahol régóta együtt dolgozik a csapat, ott kialakulnak a kimondatlan normák arról, hogyan mennek a dolgok, és jóval kisebb a tűrés azzal szemben, aki ezeket rosszul olvassa.
  
• Ha a belépő számára szokatlan a szakmai közeg, mert pl. kilép abból az iparági vagy földrajzi közegből, ahol a pályáját építette.
  
• Ha a szerep erősen kollaboratív, tehát a teljesítmény azon áll vagy bukik, hogy sikerül-e összehangolódnia a kollégákkal.

Olvasd vissza ezt a hármat, és tedd mellé a saját cégedet. Nyolc-tizenöt ember, akik közül a fele hat éve ott van? Semmi nincs leírva, mert minek, hiszen mindenki tudja? Az új kolléga meg egy másik szakmából is jött ráadásul? (Ha nem is teljesül mindegyik, biztos, hogy találsz átfedést, Milán is állandóan találkozik ezekkel a tanácsadásokon!)

Erről szólt a pályakezdő-cikkünk is, csak a másik oldalról. Az íratlan működés nem ingyen van, sőt betanulási időben fizeted ki. Sólyom Eszter cégkultúráról szóló írása a felszín alatti részt hívja a kultúra igazi magjának. Igaza van. Olvassatok bele!

Jó jobhopper, rossz jobhopper?

Mert azért itt még nem minden teljesen tiszta. Mit mértek pontosan, és ugye, azért ez csak egy iparág, bármennyire sok cégnél is mentek át rajta… Menedzserek, pénzügyi környezetben. Ott a teljesítménymutató a Sortino-ráta, ami egy alap kockázattal korrigált hozamát méri. Ez a szám függ a piactól, a rábízott tőkétől és attól a stratégiától, amit a menedzser magával vitt az előző helyről. Beilleszkedést közvetlenül nem mér senki (csak párhuzamba hozzák a teljesítményeddel)… 

Na, de ezen túl lehet esni. Viszont!

A merítés más kérdés! Aki négyszer váltott, és 2019-ben még benne volt az adatbázisban, azt négyszer fel is vették. A rossz job hopper közben lehet, hogy kiesett… Vagyis részben azt látjuk, hogy a jó job hopperek jók. Na kösz! De nem, amúgy ez is valami, csak viccelek! Azt kell felmérnünk, hogy a szervezetünkbe való belépéskor mit triggerelünk a jelöltben és hogy tud-e alkalmas lenni erre a “jó” job hopper szerepre. Mert önmagában ez nem csak az egyénről szól, de a szervezetbe való beilleszekedés kultúrájáról és annak folyamatáról!

Abban a 2500 fős kutatásban, amiről tavaly novemberben írtunk, a fiatalok 49 százaléka végig egy cégnél építené a pályáját, 51 százalékuk több helyen szerezne tapasztalatot. Az X és Y generáció 71 százaléka gondolkodik hosszú távú elköteleződésben. Vagyis a merítés fele eleve nem job hopper, a másik felét viszont a jelenlegi szűrési reflex vakon kilövi. Vagy ezért vagy mert Gen Z… ugye.

Akkor most kit veszel fel

Persze végtére is neked ez egy árazási kérdés lesz, nem jellemkérdés. Amit veszel, az három hónapnyi korábbi termelés. Amit kockáztatsz, az egy korai kilépés, és egy a teljes toborzási kör újra. A Profession.hu tavalyi adata szerint egy szellemi pozíció betöltéséhez legalább 27 jelölt kell, egy fizikaihoz legalább 23. Ha másfél év múlva újra ott ülsz, az nem túl kellemes…

Pontos képlet erre nincs. Jó toborzási folyamat, megfelelő HR emberek. De kinek van manapság erre ideje, energiája a fejvadászokon kívül?

• A „miért jött el az előző helyről” kérdésre mindenki betanult választ ad. Sokkal többet mond ennél, ha azt kérded: az utolsó helyén az első két hónapban mit csinált másképp, mint az azelőttin. A kutatás állítása szerint a gyakori váltó előnye tanult rutin. Ha tényleg az, akkor el is tudja mondani. Aki erre nem tud részletesen, felépítetten válaszolni, annál a négy váltás tényleg csak négy váltás. 

• De a másik fele viszont a te házad táján van. Ha tudod, hogy a belépő nagy adaptációs terhet cipel, mert idegen szakmából jön vagy egy tizenöt éve összeszokott csapatba érkezik, akkor adj neki több időt és több támogatást. A szerzők ehhez hozzáteszik, hogy a saját embereidben is fejlesztheted ugyanezt a rutint keresztfunkciós projektekkel és ideiglenes csapatokkal, csak ezt már ők maguk sem mérték. De ötletnek jó.
  

És ott van a dolog, ami az egészet keretezi, amiért mondom, hogy kinek van erre ideje, meg embere. Tavaly írtunk arról, hogy az önéletrajz mint szűrő leértékelődött, mert AI írja és AI olvassa. Akkor ki tudná ezt jól megállapítani és szűrni a rossz jobhoppert a jótól? Szintén kétélű kard ez az egész téma…

Neked mi a fontos, a papír, hogy legyen és rendben legyen? Vagy belefér a rizikó, ha érdekes a jelölt? És a HR-esednek?

Olvasnál még a témában?

• HR Portál: Miért lett hirtelen luxus a pályakezdő?
• 3 HR fiaskó, ami bejárta az internetet – és amit tanulhatunk belőlük
• Az 5 legnagyobb szervezetfejlesztési és HR hiba, amit a kisvállalkozóknak el kell kerülniük
• Elöregedő munkaerőpiac, AI-hatás és generációváltás
• Nehezebb munkaerőt találni, mint vevőt? Erre IS használják a közösségi médiát

Forrás:
HBR, Economx, HR Portál, Profession.hu

Fotó:
Google Flow