Van olyan, hogy beülsz egy stratégiai megbeszélésre, és ahelyett hogy a Q4-es eredményekre koncentrálnál, azon kapod magad, hogy a telefonod rezgésére figyelsz? Vagy hogy egy fontos döntést kellene meghoznod, de az agyad folyton másfelé kalandozik? Gratulálok! Megismerkedtél a „monkey brain” jelenséggel, ami nem csak téged, hanem az egész vállalkozásodat befolyásolja.
Ez a kifejezés, amit eredetileg a buddhista szerzetesek használtak az ide-oda ugráló elmére, mára komoly tudományos háttérrel rendelkezik. És ami még érdekesebb: a világ legsikeresebb cégei már rájöttek, hogyan lehet ezt a „belső majmot” versenytársból szövetségessé alakítani.
Mikor veszi át az irányítást a belső majom?
Gondolj bele: hányszor történt meg veled, hogy egy fontos meetingen hirtelen azon kapod magad, hogy a következő szabadságodról álmodozol? Vagy hogy egy kreatív munkát végzel, de folyton az emailjeid csekkolgatása köt le?
Ez nem csak figyelmetlenség: ez az agyad evolúciós öröksége működés közben.
A neurotudósok rájöttek, hogy van egy agyi hálózat, ami akkor aktív, amikor éppen nem koncentrálunk konkrét feladatokra. Ez felelős azért, hogy az elménk folyton „máshol jár”. A vicces az egészben, hogy ez a hálózat majmoknál is ugyanúgy működik, innen a név és ezért evolúciós örökség.
#kutatás A Harvard kutatói szerint a vezetők mindössze 7%-át tartják hatékonynak stresszes helyzetekben. Ez nem véletlen: amikor stressz alatt vagyunk, a „majomagyunk” még aktívabb lesz.
A klasszikus csapdák, amikbe beleesünk:
- Azonnali jutalom vs. hosszú távú siker: A majomagyunk imádja az azonnali kielégülést. Ez a vállalkozásokban úgy nyilvánul meg, hogy inkább a gyors megoldásokat keressük, mint hogy hosszú távon gondolkozzunk.
- Folyamatos figyelemelterelés + dopamin: Egy átlagos vezető naponta 150+ emailt kap, 4 órányi meetingen vesz részt, és körülbelül 74-szer nézi meg a telefonját. Minden egyes értesítés egy „banán” a majomnak, dopamin (!) és ő azonnal le akarja kapni.
- Ellenállás a változással szemben: Miért olyan nehéz új folyamatokat bevezetni? Mert az agyunk energiatakarékos: szereti a bejáratott ösvényeket. A majomagyunk minden újdonságot felesleges energiavesztésnek él meg.
Amikor Buddha találkozik a boardroommal
Itt jön a képbe egy 2500 éves megfigyelés, amit a Google, az Apple és a Goldman Sachs is alkalmaz. A buddhista hagyomány már évezredek óta tudja, hogyan lehet „megszelídíteni” a majomelmét, ezt pedig a nagyok adaptálják a modern üzleti világra is.
Marc Benioff, a Salesforce vezére például zen buddhista megközelítést alkalmaz a cég kultúrájában. Nyilván nem ennek egyedül a közvetlen eredménye, de: 10 év alatt 100 milliárd dollárral nőtt a cég piaci értéke, miközben 40 ezer alkalmazottjuk innovációs kedve nem csökkent.
A „kezdő elme” filozófia: függetlenül attól, mennyit tudsz már a saját iparágadról, minden új helyzethez nyitott, ítélkezésmentes hozzáállással közelíts. Ez segít elkerülni a kognitív torzításokat.
A Google „Search Inside Yourself” programja pont azt tanítja, hogyan reagáljunk a saját “reaktív viselkedésünkre”, amikor az érzelmeink pillanatok alatt felülírják a logikus gondolkodást. Az alkalmazottak megtanulják felismerni azokat a jeleket (gyorsuló pulzus, feszülő állkapocs, hirtelen düh), amik előrejelzik, hogy „majomagyunk” készül átvenni az irányítást.
Az eredmény: 20%-kal nőtt a munkahelyi elégedettség a résztvevőknél, mert az emberek elkezdtek konstruktívabban kommunikálni egymással.
De ez nem csak „zen duma”, tényleg van emögött konkrét üzleti eredmény. Az Aetna biztosítótársaság például olyan programokat indított, ahol az alkalmazottak hetente 2 órát tölthettek légzőgyakorlatokkal és stresszcsökkentő technikákkal munkaidőben. A kezdeti szkeptikusság után 11:1 megtérülést értek el. Alkalmazottanként 3000 dollár produktivitás növekedést mértek, mert kevesebb lett a betegszabadság, jobb a koncentráció, és a döntéshozatal.
A vezetői döntéshozatal rejtett buktatói
Van egy rossz hírem és egy jó hírem a vezetői döntéshozatallal kapcsolatban. A rossz hír: amikor stresszes vagy, 40%-kal csökken a munkamemória kapacitásod. A jó hír: ezt fel lehet ismerni és tudod kezelni.
Daniel Goleman kutatásai szerint minden vezetőben két „én” lakozik: a tudatos, racionális én, és a reaktív, érzelmi én. A legjobb vezetők nem azok, akik soha nem kerülnek reaktív állapotba, hanem akik gyorsan felismerik és tudatosan kezelik ezt.
#kutatás Azok a csapatok, ahol a vezetők tudatosan kezelik saját „monkey brain” állapotaikat, 30%-kal jobb alkalmazotti elégedettséget mutatnak.
De ehhez az is kell, hogy legyen energiád, tudj fókuszálni a nagy dobásra… És mit mondtunk korábban? Hogy a vezetők napi szinten tele vannak értesítésekkel, amely “banánokra” csak úgy ugrik az agyuk. Ehhez jön még az, hogy az okostelefenok puszta jelenléte csökkenti a kognitív kapacitásunkat, még akkor is, ha nem használjuk. A chicagói egyetem kutatói ezt „brain drain” effektusnak nevezik.
A számok beszédesek:
- Egy értesítés 400%-kal lelassítja a feladat-végrehajtást
- Óránkénti értesítések 86%-kal rontják a tartós figyelem teljesítményét
- A multitasking strukturális változásokat okoz az agyban
A Microsoft pl. bevezette a „walking, window and water” szabályt: óránként séta, ablakból kinézés és víz ivása. Egyszerű, de hatékony módja annak, hogy visszaszerezzük a fókuszt.
Behavioral economics és holisztikus megközelítések
Richard Thaler Nobel-díjas közgazdász rájött valamire, ami forradalmasította a vezetési gondolkodást: az emberek viselkedését kiszámítható módon meg lehet változtatni anélkül, hogy bármilyen opciót betiltanánk vagy büntetésekkel dolgoznánk. Ezt hívják „nudging”-nek – finoman terelgetjük az embereket a jobb döntések felé.
Miért olyan fontos ez a vezetésben? A hagyományos menedzsment azt hitte: ha elmondod az embereknek, mit kell csinálniuk, meg fogják tenni. De a valóság nem ez. Az emberek döntéseit sokkal inkább befolyásolja a környezet, mint a tudatos elhatározás. (A gyermeknevelésből is ez ismerős lehet, ott is azt mondjuk, hogy nem a tiltás az, ami egyébként hasznos)
Nagy cégeknél, sokszor viccelődünk azon, hogy milyen komoly vagy épp komolytalan irodáik vannak, teljes, játékos felszereltséggel. De sokszor emögött igenis holisztikus, de üzleti logika áll. A Goldman Sachs pl. öt területre fókuszál: fizikai, mentális, szociális, pénzügyi és életmódbeli wellness. Rájöttek, hogy egy stresszes, kimerült alkalmazott sokkal rosszabb döntéseket hoz, mint egy kiegyensúlyozott.
Így a környezettel “nudging”-olják a dolgozókat arra, hogyan tudnak produktívabbak lenni. Az eredmény: nemcsak javult az alkalmazotti elégedettség és a döntéshozatali képesség, hanem csökkent a fluktuáció és nőtt a hosszú távú teljesítmény is. Egy egészségesebb munkakörnyezet hosszú távon mindenkinek megéri:
- Fizikai: helyszíni edzőterem és egészséges étkezési lehetőségek
- Mentális: stresszkezelő workshopok és pszichológiai támogatás
- Szociális: csapatépítő programok és mentorálás
- Pénzügyi: átlátható ösztönzési rendszer és nyugdíj-tanácsadás
- Életmódbeli: rugalmas munkaidő és home office lehetőségek
Ilyen szempontból a hybrid munka is plusz kihívásokkal jár. Ugyanis a COVID után minden megváltozott. A távmunka új dimenziókat adott a „monkey brain” kezeléséhez. Amikor otthonról dolgozol, sokkal több a zavaró tényező: a mosogatnivaló, a hűtő, a család…
A modern cégek már nem bíznak az intuícióra. A McKinsey szerint 30 ezer alkalmazottat megkérdezve csak 57% számolt be jó holisztikus egészségről. És egy S&P cég esetében az alkalmazotti elkötelezetlenség évi 228-355 millió dollárba kerül.
Tudatos szervezetek építése
A következő évtized versenyképessége azon fog múlni, hogy mely szervezetek tanulják meg először kezelni a kollektív „monkey brain”-t. Ez nem management divatbeli kérdés, de valós stratégiai szükséglet.
A legsikeresebb cégek három közös vonással rendelkeznek:
- Multidiszciplináris megközelítést alkalmaznak (pszichológia + technológia + üzlet)
- Adatvezérelt kísérletezést folytatnak
- Etikai keretrendszerben működnek
A “monkey brain” evolúciós örökségünk, ami sok helyzetben hasznos is lehet: kreatív gondolkodásban, gyors reakciókban, empátiában. Nem legyőzni kell. A cél nem az, hogy kiküszöböljük az emberi természetet, hanem hogy tudatosan dolgozzunk vele. Mint egy jó csapatban: ha megérted a csapattársaid erősségeit és gyengeségeit, sokkal hatékonyabban tudtok együttműködni.
Végül is, a legjobb vezetők azok, akik nemcsak a külső piacot értik, hanem a belső „piacot” is: az emberi természetet, ami minden döntés és stratégia mögött áll.
Olvasnál még a témában?
- A kikapcsolás paradoxona: miért büntetjük a legjobb embereinket?
- A 2024-es fókuszváltásom. Három év egyben?!
- Elon Musk és a hustle kultúra: zseni vagy káros példakép?
- A tökéletes vezető mítosza: miért elég néha a „pont jó” is
Forrás:
McKinsey, HBR, PubMed Central, University of Chicago, NeuroLeadership Institute, Goldman Sachs
Fotó:
Envato License
