A múltkori cikkünkben arról írtam, mi történik, amikor egy csapat nem kalibrálja újra a belső viszonyokat: belső körök, párhuzamos valóságok, csendben szétcsúszó döntések. De ha a diagnózis megvan, mi a terápia? Hogyan kommunikálsz vezetőként úgy, hogy a csapat ne érezze magát elveszettnek, miközben te magad sem látsz mindent tisztán?

Alex Mosher, az Inc. egyik friss cikkében egy olyan gondolatot fogalmaz meg, ami a vezetői újrakalibrálás egyik leggyakrabban félreértett elemét érinti: a kommunikációt átmeneti időszakokban.

Nem a bizonytalanság a valódi ellenség

Persze, persze, a bizonytalanság megbénítja a csapatot. Lehet mondani, hogy ha majd meglesz a végleges terv, a lezárt szerződés, a kész dokumentáció, akkor beszélek. Addig megvédem őket a zajtól…

Mosher szerint ez fundamentális félreértés. A bizonytalanság önmagában nem probléma, sőt, a legtöbb vállalkozó és startup-csapattag kifejezetten komfortosan mozog benne, mert ez a természetes közege a munkájuknak. Ami valóban megbénít, az a dezorientáció.

Mert mi a különbség? 

A bizonytalanság azt jelenti, hogy az úticél még változhat, a dezorientáció viszont azt, hogy fogalmad sincs, épp merre nézel.

#kutatás A Harvard Business Review egyik elemzése szerint a szervezeti változások 70 százaléka nem éri el a kitűzött célját, és az okok között a leggyakrabban a vezetői kommunikáció hiányosságai szerepelnek. A csapat nem értette, miért és hogyan születnek a döntések. A mit, miért és hogyan kérdésekre, ha nem tiszta a válasz a cégben, akkor az alábbi ábra alapján akadhattok el: https://minner.hu/mit-es-hogyan-kulcstenyezok-a-novekedeshez-gyorsan-novekvo-cegek-4-resz/

Jelzőtáblák, nem térkép

Mosher nem azt mondja, hogy a vezetőnek mindent meg kell osztania. Sőt, a radikális transzparenciát kifejezetten kontraproduktívnak tartja: ha nyers, kontextus nélküli adatokat öntesz a csapatra, azzal nem informálsz, csak a saját szorongásodat terheled rájuk.

Ehelyett azt javasolja, amit jelzőtábla-kommunikációnak lehetne nevezni. A jelzőtábla nem térkép, nem a teljes útvonal, csak annyi:

itt vagy most, a következő állomás ez, és a közbülső döntéseket ezek alapján hozzuk.

Emellé ad három kérdést, amiből bármilyen helyzetben kommunikációs keretet tudsz építeni, pretty basic és mégis sokszor elmaradnak, vagy nem elég transzparensek, hol tartunk most, mi a következő mérföldkő, és tényleg talán a legfontosabb, hogy hogyan döntünk egyáltalán a kettő között. Ha a döntési logika nem tiszta, a gondolkodás, gondolatmenete a csapatnak sem lesz az és onnantól ki vannak zárva az egészből.

A kapcsolat rekalibráció és kommunikáció között

Most gondolj vissza az előző cikkben leírt helyzetekre. A belső körök, a leszervezett döntések, az információs aszimmetria. Ezek nem azért alakulnak ki, mert a vezető gonosz vagy inkompetens (vagy hát ki tudja, láttam már mindkettőt), de a bottleneck az, hogy a kommunikáció nem strukturált. 

A jelzőtábla-módszer pont ezt töri meg. Ha az információ nem informálisan szivárog, hanem tudatosan, rendszeresen és mindenki számára elérhető módon áramlik, a belső köröknek egyszerűen nincs miből táplálkozniuk. Megszűnik az információs vákuum.

Mit érdemes ehhez átgondolni Mosher szerint?

• Gyakoriság a formalitás helyett!
• Ismerd el, amit nem tudsz!
• Oszd meg a döntési logikát!

Van egyébként egy korábbi cikkünk: Új vezetők, új kihívások: Miért nem kell mindent tudnunk? – kutatás. Abban arról beszélünk, hogy a vezetői (és vállalkozói) élet nem a mindentudásról szól, hanem arról, hogy rendszeresen tanulj, kérdezz, és a csapatoddal együtt hozz létre értéket. Ajánlom, hogy az ott felsorolt technikákat is tekintsétek át!

Mert az irány nem végcél!

Mosher gondolata, amit a legerősebbnek érzek, hogy a vezető szerepe az, hogy senki ne vesszen el a közös út alatt. Nem jósnak kell lenni, nem kell mindent tudni, de vezetni, magaddal vinni az embereket és megtartani. Na attól lesz valaki jó vezető (nem menedzser, vezető!). És ehhez persze lehet segítség a jelzőtábla-módszer, vagy bármi más, ami neked beválik. De ez fog téged megbízhatóvá tenni…

Ne feledd, a hallgatás megöli az innovációt!

Olvasnál még a témában?

• Tervezzünk cégvezetői napirendet. Gondold újra – Minner Kedd
• Miért lépj a céged mögül a céged mellé? Vezetői DNS, személyes brand és hitelesség
• Miért tesz jobb vezetővé, ha olajbogyót szüretelsz? – Vagy bármi, ami NEM a munkád
• Hogyan lehetünk mi a tech-érett és pártoló vezetők cégen belül?
  

Forrás:
Inc., Harvard Business Review

Fotó:
Canva, Flow