Már írtunk róla a Minneren, hogy a nagyvállalatok sorra hívják vissza az embereiket az irodába, és a home office aranykora a végéhez közeledik. Az Amazon volt az egyik első, aki egyértelműen kimondta: a jelenléti munka újra prioritás. Most viszont egy újabb szintet léptek – és ezzel gyakorlatilag újraírják a cégkultúra és teljesítményértékelés mai fogalmát.

Ugyanis az Amazon mostantól hivatalosan is beemeli az ún. „Leadership Principles” értékeit a dolgozók teljesítményértékelésébe. Na nem csak úgy, mint céges dekorációként a meetingterem falára, hanem konkrét értékelési szempontként. Ráadásul a cégen belüli teljesítménybesorolást is szigorítják – ami már most feszültséget okoz a dolgozók között.

Azt nézzük meg, hova vezethet ez és mi vár ránk, ha ezt a hozzáállást itthon is bevezetik…

„Viselkedj jól – vagy viszlát?”

Az új rendszer lényege, hogy a munkavállalók értékelése mostantól három alappilléren nyugszik:

• teljesítmény
• potenciál
• kultúra – azaz, a leadership értékekhez fűződő viszony. Ez utóbbit egy háromfokozatú skálán mérik, és csak a dolgozók 5%-a kaphatja meg a legmagasabb „role model” szintet.

A rendszer sok szempontból hasonlít a hírhedt „stack ranking” megközelítésre – ami abból áll, hogy a menedzsereknek kvóták alapján kell besorolniuk embereiket különböző teljesítménykategóriákba. Például: 5% a leggyengébb, 20% a legjobbak közé kerül, a többi pedig középen szóródik.

Ez a modell viszont már évekkel ezelőtt is sok vitát kavart – főleg, mert könnyen túlmenedzseléshez, bizonytalansághoz és morális kiégéshez vezethet. Az Amazon viszont most nem visszakozik – sőt, még mélyebbre megy…

A teljesítményen túl: kultúra mint kontroll

A vezetői alapelvek eddig is részei voltak az Amazon ethoszának, de inkább csak keretet adtak a működéshez. Most viszont kvantifikálják őket. Például: mennyire fókuszál valaki az ügyfélre? Mennyire vállal felelősséget? Mennyire takarékoskodik az erőforrásokkal?

Ez egy érdekes irány: nemcsak azt nézik, mit csinálsz, hanem azt is, hogyan. De tényleg…

És itt jön a korábbi home office cikkünk tanulsága: a látszat-alapú jelenlét, a mikromenedzsment és a túlzott kontroll egyre több cégnél csúszik vissza a rendszerbe. Ahelyett, hogy eredményalapú, bizalmi alapon működnének, sok vállalat – Amazonnal az élen – inkább visszatér a közvetlen kontrollhoz, legyen az fizikai (irodai jelenlét) vagy pszichológiai (kultúraalapú értékelés).

Ha magyar cégként azt gondolod, hogy ez csak az amerikai multik dolga – gondold újra! A céges kultúra alakítása és a munkavállalói motiváció kezelése nálunk is napi szintű kérdés, főleg a hibrid munkavégzés és a szellemi munka terjedésével.

Mi ebben a veszély?

Cikkeinkben többször is hangsúlyoztuk, hogy az irodai jelenlét önmagában nem növeli a termelékenységet. A BambooHR adatai szerint mind a home office-ban, mind az irodában dolgozók kb. 76%-ban dolgoznak ténylegesen munkaidő alatt. Az irodában csak több a kávézás, a beszélgetés, a szocializáció.

És bár a kreatív csapatmunkához jól jöhet a személyes jelenlét, azt nem lehet KPI-ba kényszeríteni. Nem lehet beírni a naptárba, hogy „9:00 – kreatív ötletelés, spontán flow-élmény”. A túlértékelt jelenlétalapú kultúra pont azt fojthatja meg, amit egyébként erősíteni szeretne: az önálló gondolkodást, az új ötleteket, az elkötelezett csapatmunkát.

Az Amazonhoz hasonló vállalatok már évek óta küzdenek azzal, hogy a belső kultúra hogyan mérhető. A BI által idézett céges dokumentumban is szerepel, hogy a cél a „jobb kultúra és a top tehetségek azonosítása” – csak épp nem biztos, hogy a szigorítás erre a legjobb módszer.

Itthon nem ez lehet az út

Mi a Minnernél például hathetente tartunk kreatív hetet, ahol nemcsak új projekteket ötletelünk, de egymás futó projektjeit is közösen átbeszéljük – legyen valaki Pécsett, vagy Budapesten. Ez több motivációt és bevonódást ad, mint bármilyen teljesítményértékelési mátrix.

De te mit tehetsz, ha nem a Minnernél dolgozol?

• Ne másold le vakon a multik kultúráját. Ha az Amazonnál a szigorú jelenlét és teljesítményelvűség működik is (vagy sem), egy 30 fős magyar cégnél ez kontraproduktív lehet.
• A kultúra nem irányelv – hanem viselkedés. És ezt inkább példamutatással, bizalommal, élményszervezéssel lehet építeni, nem értékelő sablonokkal.
• A munkavállalói elkötelezettség nem KPI. Hanem következmény: annak, hogy figyelsz rájuk, értelmes célokat adsz, és partnerként kezeled őket.

Az Amazon új értékelési rendszere nemcsak HR-technikai hír, hanem jól mutatja, hogy a 2020-as évek közepére újraértékeljük a munkavégzéshez és kultúrához való céges, illetve munkavállalói hozzáállásunkat. A kérdés nem az, hogy „iroda vagy home office?”, hanem az: hogyan építesz olyan céget, ahol a teljesítmény, az elkötelezettség és a kultúra nem egymás ellen dolgoznak – hanem egymást erősítik.

És ha már kontroll – azt úgy is lehet gyakorolni, hogy közben a kollégáid nem érzik magukat megfigyelt kísérleti nyúlnak…

Olvasnál még a témában?

• A világ letesztelte a home office-t és mindkét oldal elbukott. Ennek vége?
• Így vedd rá a főnöködet a home office-ra – esettanulmány
• Felsültek a 4 napos munkahéttel – Minner hírszemle
• Hatékonyabb meetingek – kevesebb időpocsékolás, több eredmény

Forrás:
Business Insider, Minner

Fotó:
Envato License