Van egy kihívás, amit sok vezető és HR-es egyre jobban érez: hogyan lehet a legfiatalabb – és sokszor legnagyobb elvárásokkal érkező – generációnak, vagyis a Z generációnak (1997 és 2012 között születettek) olyan munkakörnyezetet teremteni, ahol hosszú távon is motiváltak maradnak? A fiatalok nem csupán állásra vágynak, hanem olyan munkára, ahol láthatják a tetteik eredményét, és ahol érezhetik, hogy van értelme annak, amit csinálnak.

Néhány vezető szemében ez lehet „túlzottan nagy igény” – de lássuk be, a valóság azt mutatja, hogy a munkájukban értelmet találó kollégák nemcsak elégedettebbek, hanem produktívabbak is. Sőt, ha nem foglalkozol a fiatalok motivációs igényeivel, az magas fluktuációt, „csendes felmondást” (quiet quitting) és bizony extra költségeket jelenthet a cégednek. 

Többször mondtuk ezt már itt a Minnernél: a céged legnagyobb értéke a munkatársaidban rejlik. Ha ezt nem ismered fel időben, akár be is zárhatod a boltot. Ennek kihívásairól, főleg a Z generáció tekintetében írtunk is: A belépő szintű munkaerő válsága: Hiányzó készségek és kihívások

Kulcsfaktor: motiváció és elköteleződés

A Baylor Egyetem friss kutatása alapján három olyan kulcsfaktort azonosítottak, amelyekre a vezetőknek és HR-eseknek érdemes figyelni, ha a Z generáció motiválásáról és elköteleződéséről van szó:

• Önismeret fejlesztése
• Értékteremtés (vagyis: “van jelentősége annak, amit csinálok”)
• Kapcsolatok és együttműködés

Nézzük is meg ezeket gyakorlati oldalról, hogy a hétköznapokban is alkalmazhasd!

Önismeret: Segíts nekik az önreflexióban

A Z generáció sokkal több időt tölt(ene) azzal, hogy megértse, mik az értékei, mire vágyik, és hogyan tud fejlődni. Bármennyire is gyermetegen vagy sablonosan hangzik ez: vezetőként ebben hatalmas szereped van:

• Kérdezz rá a múltbeli sikerekre: Milyen projektek, feladatok töltötték fel igazán? Már mondtuk ezt korábban – Így dolgozz sikeresen a Z generációval!: Azzal, hogy az értékrendjüket felismerjük és figyelembe vesszük, nem számukra teszünk gesztust, hanem a saját cégünknek. Ha tisztában vagy azzal, hogy mi motiválja ezt a generációt, akkor azzal nagy lépést tehetsz egy virágzó szervezeti kultúra és hiteles brand építése felé – legyen szó akár munkáltatói márkáról, akár a termékedről, szolgáltatásodról.
  
• Ösztönözd őket célok kitűzésére: A Z generáció számára fontos, hogy lássák, a munkájuk összhangban van a személyes értékrendjükkel. Beszélgess velük arról, mik a személyes céljaik, és hogyan illik ebbe a mostani szerepük. Sok fiatal számára a “big picture” a fontos.
  
• Engedd, hogy kísérletezzenek: Az önismerethez gyakran kellenek új tapasztalatok és akár kudarcok, sőt. Érdemes rendszeres személyes meetingeket tartani, mentorálni, erre is hoztunk már példákat: Útmutató a következő one-on-one meetingedhez. Így hozd ki a legtöbbet az 1/1-es megbeszélésekből vezetőként!

Ha a fiatal munkatárs érzi, hogy teret kap a saját útkeresésére (persze kontrollált, vezetői támogatással), akkor sokkal hamarabb „beérik”, és nagyobb lelkesedéssel fog dolgozni a céges projekteken is.

Értékteremtés: Lássák és érezzék, hogy amit csinálnak, az számít

Mutasd meg a tágabb összefüggéseket neki! Kapjon visszajelzést arról, hogyan támogatják az ő kis lépései a cég nagyobb küldetését. Ez lehet az ügyfelek elégedettsége, a céges bevételek növekedése vagy akár egy jobb munkafolyamat, ami több csapattag életét is megkönnyíti. Ez kis lépés neked, de sokszor nagy előrelépés a munkavállalóidnak – vidd magaddal őket az úton.

• Ismerd el, ha jól teljesít: őszinte, korrekt és konkrét, személyre szabott visszajelzésekkel – ne feledd a kollégák “bullshit-mércéje” igen érzékeny, nem hülyék. Ha pedig hosszútávon tervezel velük, adj nekik lehetőséget a fejlődésre, előrelépésre is.
  
• Vond be a tervezésbe: Ha egy fiatal látja, hogy befolyásolhatja a szervezeti döntéseket, és nem csak végrehajtó szerep jut neki, akkor azt is érezni fogja, hogy ő maga is értéket képvisel.
  

Arról, hogy hogyan teremts olyan munkahelyi környezetet, ahol a dolgozók valóban alkotni akarnak, részletesebben olvashatsz ebben az anyagunkban: A munkahelyi kiégés valódi okai szervezeti szinten keresendők – kutatás

A kutatás során végzett interjúk alapján, amikor a fiatalok azt érezték, hogy „látható” a munkájuk – értsd: a főnök is látja, a csapattársak is elismerik, az ügyfél is örül – akkor nemcsak elkötelezettebbek lettek, de saját bevallásuk szerint a munkateljesítményük is javult!

Kapcsolatok: Munkahelyi „közösségi élmény” és támogató háttér

A kapcsolatépítés a munkahelyi légkör egyik legfontosabb összetevője, különösen egy olyan generáció számára, amely már totálisan a közösségi médián „szocializálódott”.

• Építs mentor-kapcsolatokat: A tévhiedelemmel ellentétben, ez a generáció is igényli a tanulást, a tapasztaltabb kollégák tudását. Ha van lehetőség, kösd össze őket olyan munkatársakkal, akiktől inspirációt és támogatást kaphatnak. Ez a tehermentesítést is elősegíti vezetőként.
  
• Adj teret a spontán együttműködésnek: A „még fiatal vagy, ne szólj bele” típusú hozzáállás a lehető legrosszabb irány, hiszen így sosem érzi a fiatal, hogy számít a véleménye. Pont, hogy szükséged lehet egy teljesen más nézőpontra – amit ők hoznak! Hozz létre olyan fórumokat, meeteket, projektszobákat, ahol mindenki ötletelhet.

Hallgassuk meg a munkavállalóinkat, vonjuk be őket a döntésekbe, adjunk őszinte és konstruktív visszajelzést, ismerjük fel és elégítsük ki a mentál higiénés szükségleteiket, és teremtsünk lehetőséget a valódi motivátorok (elismerés, fejlődés, felelősség) érvényesülésére. Ha pedig olyan eszközöket használunk, mint a 1on1 vagy a karriertervezés, tegyük azt szívvel-lélekkel, valódi tartalommal megtöltve, ne csak a HR-es pipa kedvéért. A jó vezető példát mutat és teret ad, nem pedig csak számon kér és elvár. Ezt egyébként pont egy szervezetfejlesztési podcastünkben elemeztük, amit itt hallgathatsz meg: Munkavállalói panaszok a Redditen: Tanulságok cégvezetőknek Kalmár Péterrel

A Z generáció nem lázadó…

…hanem egyszerűen csak más. Magasak az elvárásai, de ha tudod őket megfelelően irányítani, kreatívabb és lelkesebb csapatod lehet, mint valaha. Vezetőként pedig a te kezedben van a kulcs, hogy megteremtsd azt a légkört, ahol mindenki értékesnek és motiváltnak érzi magát. 

HELLO! 2034-re a fejlett országok munkaerejének 80%-át a millenárisok, a Z generáció és az Alphák teszi ki! Ez lesz a fő mag a munkaerőpiacon!

Muszáj adaptálódni, de figyelj! Vezetőként nem kell mindent tudnod! A vezetői (és vállalkozói) élet nem a mindentudásról szól, hanem arról, hogy rendszeresen tanulj, kérdezz, és a csapatoddal együtt hozz létre értéket. Manapság már azt becsüli a csapat és a piac, ha a vezető hitelesen képes együtt gondolkodni a kollégákkal, bevonni a csapatot a problémafeltárásba, és rugalmasan reagál a kihívásokra. Légy agilis magaddal és a Z-sekkel is! 

Ahelyett, hogy egy egész generációt megbélyegeznénk, inkább arra kellene fókuszálni, hogy megértsük az egyéni és a generációs igényeket, és ezekre reagálva alakítsuk a vállalati kultúrát – lehetőleg a munkavállalók bevonásával. „Nem hiszek abban, és nem szeretem a változtatás szót. Mi azt szoktuk mondani, hogy kultúrát fejlesztünk, vagy kultúrát alakítunk” – mert a kultúra nem egy felülről rákényszerített dolog, hanem egy közösen formált rendszer.

Ajánlom figyelmedbe az Új vezetők, új kihívások cikkünket – ezzel párosítva sok minden a helyére kattan majd! Jó olvasást!

Továbbiak a témában

• Retro gaming láz a Z generáció körében – nosztalgiapiac?
• Hogyan adj el a Z generációnak?
• Elöregedő munkaerőpiac, AI-hatás és generációváltás
• Zöld úton: A fiatal generáció új hozzáállása megmutatkozik a piacon is

Források:
Fortune, Theconversation, HBR/Minner

Fotó:
Envato License